Le recrutement virtuel : une nouvelle stratégie pour les entreprises

Femme avec écouteurs devant un ordinateur effectuant une entrevue virtuelle avec une autre femme

Malgré la période difficile que nous traversons sur le plan économique, de nombreuses entreprises recrutent toujours en masse dans des délais très courts. À l’heure où certaines entreprises rouvrent leurs portes et s’adaptent à la situation actuelle, nous remarquons que certains postes font l’objet d’une demande croissante. Les entreprises de commerce en ligne et de logistique font face à une augmentation des demandes et se préparent déjà aux achats des fêtes de fin d’année. D’autres entreprises visent à améliorer leurs opérations en ligne et recherchent des employés qualifiés.

Quel que soit le secteur concerné, les stratégies de recrutement éprouvées d’hier doivent néanmoins faire peau neuve pour inclure la plus grande nouveauté de 2020 : le recrutement virtuel.

Le recrutement virtuel permet de limiter les risques liés à la propagation de la pandémie, donnant ainsi aux employeurs confrontés à des besoins de recrutement importants la possibilité de présélectionner les candidats et de planifier plusieurs entrevues. En effet, d’après un sondage de Gartner réalisé en avril 2020* auprès des responsables des ressources humaines, 86 % des entreprises à travers le monde ont désormais recours aux technologies de recrutement virtuel pour acquérir de nouveaux talents.

Voici ce que vous devez savoir sur le recrutement virtuel pour trouver vos futurs employés :

Le recrutement virtuel permet à CVS Health, Chewy et bien d’autres entreprises de se développer rapidement

Cette année, CVS Health a organisé 4 événements de recrutement virtuel à travers les États-Unis grâce aux Événements Recrutement d’Indeed, ce qui lui a permis de réaliser des entrevues sans être limité par des emplacements physiques. Indeed a lancé ce nouveau produit un peu plus tôt cette année aux États-Unis et au Canada.

Grâce à la plateforme d’Indeed, CVS Health a configuré des questions de présélection pour s’assurer que tous les candidats répondaient aux critères de base. Elle a également planifié des entrevues avec un taux de participation de 27 % pour les personnes ayant confirmé leur présence. En tout, leur équipe a interviewé 215 candidats et a proposé un emploi à 97 personnes.

Le détaillant américain de produits pour animaux Chewy a récemment organisé un événement de recrutement virtuel avec Indeed. Le taux de participation s’est élevé à 32 % pour les personnes ayant confirmé leur présence, soit une hausse de 160 % par rapport aux événements en personne. L’entreprise a fait des offres à 10 candidats lors de cet événement virtuel.

Plusieurs autres entreprises utilisent divers outils virtuels pour recruter à grande échelle.

 Avantages du recrutement virtuel

Les outils et les plateformes numériques limitent les risques sanitaires en réduisant considérablement, voire en éliminant, les interactions en personne qui sont généralement nécessaires dans le cadre du processus de recrutement. Les autres avantages sont les suivants :

  • Une efficacité accrue pour les professionnels du recrutement de talents : « Les recruteurs et les gestionnaires de recrutement peuvent passer en entrevue plus de candidats en moins de temps, ce qui accélère le processus de recrutement et peut donner de meilleurs résultats », explique Tracy Cote, responsable du personnel pour une société américaine de logiciels de ressources humaines, Zenefits. « Des outils comme les salons de l’emploi virtuels, les évaluations en ligne et les essais virtuels peuvent aider les employeurs à gérer plus efficacement les entrevues et la présélection des candidats à grande échelle ». 
  • Une réduction du coût par embauche : « Le recrutement virtuel permet de réduire le temps nécessaire à l’embauche et à l’intégration de nouveaux employés, ce qui réduit le coût global par embauche », explique José Cong, conseiller indépendant en matière de recrutement de talents aux États-Unis. Grâce à l’automatisation de certaines tâches, comme la planification des entrevues avec les candidats, les recruteurs gagnent du temps.
  • Un plus grand bassin de candidats : Avec le recrutement virtuel, les employeurs peuvent recruter des télétravailleurs pour des postes saisonniers, tels que des représentants du service à la clientèle, sans avoir à se soucier des contraintes géographiques habituelles. Supposons que les employés de votre centre d’appels travaillent à domicile au lieu de travailler dans vos locaux. Cela permet de rechercher des candidats dans un rayon géographique plus étendu, élargissant ainsi votre bassin de talents potentiels. M. Cong souligne que les entreprises misaient déjà davantage sur le travail à distance, la pandémie n’a fait qu’accélérer l’inévitable. 

Mme Cote de Zenefits émet toutefois une mise en garde. Le recrutement de télétravailleurs saisonniers situés là où vous n’avez pas encore d’activités commerciales peut créer des complications fiscales, juridiques ou autres.

  • Une réduction des candidats qui font faux bond : Lorsque les taux de chômage restaient bas et que le marché de l’emploi était extrêmement compétitif, la fantomisation (plus connue sous son nom anglais de « ghosting ») représentait un problème de taille. Un rapport Indeed de 2019 a révélé que 83 % des entreprises américaines ont déjà vu des cas de candidats qui ne se sont pas présentés aux entrevues ou de nouveaux employés absents pour leur premier jour de travail. 

La technologie de recrutement virtuel peut toutefois contribuer à réduire la fantomisation. C’est le cas avec l’automatisation des premiers échanges, comme la confirmation de présence par exemple, entre les candidats, les gestionnaires du recrutement et les recruteurs. Comme le recrutement virtuel permet aux candidats de gagner du temps et de modérer leurs efforts, les professionnels du recrutement de talents ont remarqué une baisse du nombre de candidats qui font faux bond. (En juin et juillet 2020, Indeed a mené un projet de recherche mondial, interrogeant 26 professionnels du recrutement de talents aux États-Unis, au Canada, au Royaume-Uni, en France et aux Pays-Bas, sur l’impact de la COVID-19 sur le processus de recrutement de talents.)

  • Une meilleure organisation des entrevues devant un comité : Dans certains cas, particulièrement pour le recrutement de haut niveau, plusieurs personnes doivent faire partie du comité de sélection du candidat. Selon Timothy Golden, professeur de gestion au Rensselaer Polytechnic Institute* de New York, il est probablement plus facile d’un point de vue logistique de constituer virtuellement un comité diversifié composé des intervieweurs les plus compétents, surtout si la main-d’œuvre de votre entreprise est dispersée. Cette méthode permet également d’obtenir de meilleurs résultats.
  • Une réduction du stress : La possibilité d’accélérer le processus de recrutement et de mener un plus grand nombre d’entrevues en moins de temps peut rendre le recrutement saisonnier, en particulier pour les fêtes de fin d’année, moins stressant pour les recruteurs. C’est un avantage considérable, étant donné qu’ un sondage, réalisé en fin 2019 auprès de 250 professionnels des ressources humaines*, a révélé que le recrutement pendant les fêtes de fin d’année était la période la plus stressante de l’année.
  • La possibilité pour les candidats de faire un « essai » pour un poste : Selon William Tincup, président de RecruitingDaily*, pour réussir à recruter pour des postes saisonniers, il faut doter les plateformes virtuelles de recrutement et d’entrevue d’outils qui simulent les tâches que les candidats devront accomplir. Les procédures d’essai virtuelles pour le poste, ainsi que les jeux virtuels de simulation, peuvent donner aux candidats le sentiment d’être sur le terrain, ce qui permet d’éliminer très tôt les candidats qui ne sont pas aptes à assumer les responsabilités et les compétences requises pour le poste.   

Quelques difficultés liées au recrutement virtuel

Indépendamment des technologies employées, le recrutement virtuel comporte certaines difficultés 

  • Le manque de conviction dans les décisions de recrutement : Les recruteurs et les gestionnaires de recrutement ne sont pas toujours à l’aise d’embaucher quelqu’un sans le rencontrer en personne, même pour un poste temporaire ou saisonnier. En effet, d’après les entrevues menées dans le cadre du projet de recherche mondial d’Indeed, certains employeurs finalisent le processus de recrutement en personne. Selon M. Cong, conseiller en recrutement de talents, la raison est que « la plupart d’entre nous ne sommes pas habitués à prendre des décisions de recrutement dans ce contexte. C’est donc à nous de surmonter la peur de prendre une mauvaise décision et d’apprendre à mieux évaluer les candidats virtuellement ».

Il est cependant compréhensible que les recruteurs et les gestionnaires de recrutement soient anxieux face à un recrutement virtuel plutôt qu’en personne, explique Timothy Golden. « Le recrutement virtuel peut parfois rendre plus difficile l’évaluation de la motivation et du dynamisme d’un candidat », explique-t-il. « En effet, il est ardu, lors d’un appel vidéo, de percevoir les signaux non verbaux subtils qui pourraient être pertinents pour la décision de recrutement. Pour renforcer la confiance des recruteurs, ceux-ci doivent acquérir de l’expérience en matière de recrutement virtuel et, si nécessaire, suivre une formation sur le langage corporel ».

  • La logistique : Le recrutement virtuel peut présenter des problèmes ou des limites d’ordre logistique à résoudre. Si le recrutement virtuel peut vous aider à contacter des candidats plus diversifiés, il peut également limiter les entrevues pour les candidats qui n’ont pas accès à Internet haute vitesse ou au matériel nécessaire, souligne M. Golden. En outre, José Cong relève de nombreuses autres considérations d’ordre logistique : Comment procéder efficacement à l’intégration des nouveaux employés? Comment distribuer le matériel nécessaire? Comment organiser leur accès aux systèmes? Comment former et encadrer les nouveaux employés à distance? Si aucun de ces défis n’est insurmontable, tous doivent être pris en compte dans votre organisation.

Pour de nombreuses entreprises, il y a fort à parier que le recrutement virtuel perdure

Avant la COVID-19, de nombreux recruteurs et gestionnaires de recrutement n’avaient pas fait l’expérience du recrutement virtuel et ne savaient pas non plus vers quels outils de recrutement virtuel se tourner, explique M. Tincup de RecruitingDaily. Tout cela a bien changé avec l’arrivée de la pandémie. Le télétravail les a poussés à s’orienter vers un fonctionnement virtuel.

 « Maintenant qu’ils ont découvert des outils de recrutement virtuel, nombreux sont les recruteurs qui ne veulent plus retourner en arrière, » ajoute-t-il. « Lorsque vous avez goûté aux joies de la Ferrari, impossible de retourner à la charrette. »

Considérez-vous le recrutement virtuel comme une Ferrari? Tout dépend de la qualité de vos outils et de l’efficacité de leur intégration à votre stratégie de recrutement de talents.

*Article en anglais

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