La formule idéale selon les chercheurs d’emploi : comment attirer les meilleurs talents et favoriser leur engagement?

De nos jours, le marché du travail offre une panoplie d’options aux chercheurs d’emploi. Pour se démarquer, non seulement les entreprises font preuve de créativité pour attirer, motiver et fidéliser les talents, ils s’efforcent aussi de créer une bonne expérience employé afin de favoriser l’engagement.

L’expérience employé au sein d’une entreprise désigne les sentiments et les opinions des employés vis-à-vis de l’entreprise tout au long de leur période d’emploi, de leur première journée au travail jusqu’à leur dernière.

Une expérience employé positive est essentielle, car elle renforce votre marque d’employeur en plus de favoriser l’engagement des employés. En effet, les travailleurs qui aiment leur travail sont prêts à déployer des efforts supplémentaires et ont à cœur l’organisation, ses valeurs et sa réussite. D’après une enquête de Globoforce*, les employés des entreprises classées dans le premier quartile de l’indice d’expérience employé (EEI) ont tendance à produire un meilleur rendement et sont moins susceptibles de démissionner.

Nous voulions mieux comprendre les facteurs qui contribuent à l’engagement chez la main‑d’œuvre : quelle est la meilleure combinaison de politiques et d’initiatives pour aider à attirer les chercheurs d’emploi et à les convertir en employés engagés au travail? Pour le découvrir, nous avons consulté plus de 2000 employés au Canada. Jetons un coup d’œil aux données recueillies…

Quelles initiatives et activités mises en place par les employeurs sont les plus importantes aux yeux des employés?

Contrairement à la croyance populaire, notre sondage a révélé que beaucoup d’employés se sentent engagés envers leur employeur. Les trois quarts (77 %) des répondants disent qu’ils s’investissent dans leur poste actuel. Alors, quels efforts leurs employeurs déploient-ils pour faire durer ce sentiment?

En ce qui a trait aux activités, aux politiques et aux initiatives offertes par leur employeur, plus du quart (26 %) des répondants qui se sentent investis dans leur rôle disent que l’entreprise a mis en place des politiques de flexibilité au travail. Alors que les travailleurs continuent de chercher à améliorer l’équilibre entre leur travail et leur vie personnelle, il n’est pas surprenant que 40 % des répondants affirment que cet avantage est celui qui compte le plus à leurs yeux. En deuxième position des activités offertes, plus du quart (25 %) des répondants ont affirmé que leur employeur offre divers avantages aux employés, comme des rabais et des abonnements.

Même si on présente des horaires et des conditions flexibles, les tables de ping-pong et les collations gratuites comme le nec plus ultra des avantages pour les employés, le sondage a révélé que les programmes d’aide aux employés, c.-à-d. des programmes subventionnés par l’employeur pour aider les employés à faire face à des problèmes personnels, sont tout aussi importants. Un peu moins du quart (22 %) des personnes interrogées ont affirmé que leur employeur offrait des initiatives axées sur le bien-être psychologique, par exemple par la mise en place d’une ligne d’aide téléphonique aux employés. Près de sept répondants sur dix (68 %) disent que les programmes pour le bien-être mental sont importantes. Si l’on considère que 42 % des répondants disent que leur travail a déjà eu une incidence négative sur leur santé mentale en raison de la charge de travail (47 %) ou de longues heures de travail (32 %), il est crucial d’instaurer des programmes pour aider les employés à faire face à de telles difficultés.

En plus d’initiatives pour soutenir la santé mentale des employés, les répondants ont affirmé que les programmes favorisant leur bien-être physique et financier sont aussi importants. Trois répondants sur cinq (62 %) ont révélé que les programmes pour le bien-être financier (comme des ateliers sur les finances personnelles) sont importantes, alors que 58 % valorisent les initiatives favorisant le bien-être physique. Non seulement investir dans le bien-être du personnel* montre aux employés que vous vous souciez d’eux, cela représente aussi une bonne décision d’affaires : offrir ces programmes augmente la productivité, réduit le stress et améliore la communication et l’engagement des employés.

Par ailleurs, de petits gestes de reconnaissance peuvent avoir un impact majeur. Même si 81 % des répondants disent qu’il est important pour eux de sentir qu’ils sont soutenus et que leur travail est reconnu au sein de l’entreprise pour laquelle ils travaillent, seuls 25 % d’entre eux disent que leur employeur offre un programme de reconnaissance des employés. De plus, 26 % affirment que leur superviseur ne souligne que rarement (ou jamais) leur travail à sa juste valeur, et 46 % déclarent que leur superviseur ne démontre sa reconnaissance que parfois.

Pour plusieurs, faire un travail important a plus de valeur que la compensation monétaire

Évidemment, offrir des avantages aux employés ne suffit pas pour les garder motivés. Or, l’époque où les employés se contentaient de travailler un nombre d’heures donné en échange d’un chèque de paie est révolue. Beaucoup d’entre eux ont besoin de sentir que leur travail contribue à une mission plus grande. Ils veulent avoir un rôle important et gratifiant, bâtir une relation authentique avec leur travail et leur entreprise.

Pour les répondants qui ont affirmé se sentir désintéressés au travail, à la question « Qu’est-ce qui contribue le plus à votre engagement au travail? », près de la moitié (46 %) ont répondu qu’une meilleure rémunération réglerait le problème. Cependant, si l’on compare cette information avec les réponses des répondants qui se sentent engagés, il est intéressant de noter que l’argent n’était pas le facteur le plus important. En effet, 45 % des employés qui se disent engagés ont affirmé l’être parce qu’ils étaient satisfaits avec leur emploi. Plus du tiers (34 %) ont déclaré être engagés parce qu’ils sentent qu’ils contribuent à la mission et à la raison d’être de l’entreprise, et parce qu’ils savent à quel point leur rôle est important dans la réussite de l’organisation. Seuls 21 % des répondants ont indiqué que la rémunération était le facteur le plus important dans leur engagement.

Un autre aspect majeur dans la satisfaction au travail est le développement professionnel; 67 % ont souligné que cet élément était important. Bien que 54 % considèrent que leur parcours de développement est bien défini, cet aspect aurait avantage à être amélioré, car le tiers (33 %) des répondants affirment qu’ils n’ont pas de plan de carrière défini chez leur employeur. Le développement professionnel est un élément essentiel dans la rétention du personnel. Parmi ceux qui ont quitté volontairement une entreprise par le passé, 26 % ont affirmé l’avoir fait parce qu’ils n’avaient pas la possibilité de s’épanouir au sein de l’entreprise.

Quelques conseils pour favoriser l’engagement du personnel :

  1. Créez une culture où les rétroactions occupent une place de choix. Beaucoup de répondants affirment recevoir des commentaires réguliers de la part de leur superviseur, mais 39 % affirment ne jamais recevoir de rétroactions sur leur travail de la part de leurs collègues. Donner l’occasion aux employés d’offrir des commentaires constructifs (et de souligner le travail bien fait) à leurs pairs leur permettra de mieux travailler ensemble et vous aiguillera sur ce qu’ils font de bien et sur les aspects qui pourraient être améliorés.
  2. Soulignez le travail bien fait. La reconnaissance s’est révélée un facteur clé en matière d’engagement du personnel. Que ce soit par des repas de groupe trimestriels pour célébrer le bon travail de l’équipe ou un programme de récompenses à l’échelle de l’entreprise basé sur les recommandations des pairs, formaliser le processus de reconnaissance des employés aidera à améliorer le moral général.
  3. Favorisez l’équilibre travail-vie personnelle grâce à une flexibilité accrue. De nombreuses entreprises offrent de la flexibilité en fonction des besoins qui se présentent, mais créer une politique formelle relative au travail à distance pourrait aider à en fixer les paramètres. Par exemple, mettre par écrit les restrictions ainsi que le processus de demande et d’approbation relatif au travail à distance éliminera beaucoup de confusion et de frustration.
  4. Réitérez la raison d’être de l’entreprise. Les employés veulent sentir qu’ils participent à la mission de l’entreprise. Pour cette raison, il est essentiel que l’équipe de direction définisse et communique clairement la vision de l’entreprise et qu’elle réitère en quoi le travail de chacun contribue à l’objectif général de l’entreprise.
*article en anglais

Méthodologie

L’enquête a été menée par Censuswide au nom d’Indeed auprès de 2035 chercheurs d’emploi au Canada, entre le 19 et le 23 décembre 2019. La marge d’erreur est de +/- 2,2 %, 19 fois sur 20. L’échantillon est représentatif basé sur la sélection naturelle des filtres d’un envoi représentatif à l’échelle nationale.

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