Introduction à l’embauche : comment naviguer la courbe d’apprentissage

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Voici le cinquième et dernier article de la série d’Indeed consacrée aux PME. Découvrez ce que les propriétaires de PME disent de l’intuition dans la quatrième partie.

Dans le contexte actuel du marché du travail, les candidats ont plus de possibilités que jamais, ce qui rend le processus de recrutement très concurrentiel pour les employeurs. Ce défi est d’autant plus grand pour les propriétaires de petites et moyennes entreprises, qui sont également en concurrence avec les grandes entreprises qui disposent de vastes ressources et programmes consacrés au recrutement. Les données d’Indeed montrent que 59 % des propriétaires de PME ont du mal à trouver le bon employé pour leur entreprise.

De plus, les propriétaires de petites entreprises doivent souvent assumer plusieurs rôles, notamment ceux de gestionnaire de recrutement et de chef de bureau, ce qui rend le processus de recrutement particulièrement fastidieux. Dans la course aux meilleurs talents, de nombreux employeurs de PME peuvent se sentir dépassés et obligés d’accélérer des étapes cruciales.

« Nous avons commis à peu près toutes les erreurs que vous pouvez imaginer en matière de recrutement », confie Mike Silagadze, fondateur et PDG de Top Hat. Tout chef d’entreprise prospère doit être prêt à prendre des risques et à faire des erreurs. Mais avec les bonnes ressources, vous pouvez réduire considérablement la marge d’erreur.

En fin de compte, le candidat que vous choisissez détermine la productivité et le succès futurs de l’entreprise. En effet, les mauvaises embauches peuvent faire baisser votre chiffre d’affaires. Une étude récente * a révélé que 39 % des directeurs financiers canadiens estimaient qu’une mauvaise embauche avait un impact négatif sur le moral du personnel, 34 % trouvaient qu’elle entraînait une baisse de la productivité et 25 % considéraient que les pertes financières étaient les conséquences les plus graves. Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas se permettre de prendre des raccourcis dans le processus de recrutement. Cependant, ils peuvent optimiser leur stratégie de recrutement en déterminant les points auxquels ils doivent porter plus d’attention et en automatisant certaines étapes cruciales du processus.

Faites mieux connaître vos postes à pourvoir

Selon les données d’Indeed, plus de la moitié des petites entreprises trouvent de nouveaux employés grâce au bouche-à-oreille. Il s’agit d’une stratégie simple et abordable pour atteindre les candidats, mais les PME doivent mieux faire connaître leur entreprise afin de concurrencer les grandes entreprises. Heureusement, ce processus peut être automatisé pour permettre aux employeurs d’économiser temps et argent.

Les PME peuvent accroître leur efficacité en présentant leurs offres d’emploi sur les plateformes en ligne les plus visitées par les chercheurs d’emploi, ainsi qu’en modifiant et en optimisant les annonces pour différents appareils. Pour y parvenir, vous devez penser comme un spécialiste du marketing. Cela signifie identifier votre public et le cibler en conséquence.

Réfléchissez aux compétences, aux expériences et aux centres d’intérêt de votre candidat idéal. Ensuite, utilisez des annonces ciblées pour atteindre ces candidats. Des outils comme Annonces ciblées | Candidats d’Indeed vous permettent d’atteindre des candidats qui ne chercheraient pas d’emblée votre annonce, mais qui recherchent des emplois et des sujets qui correspondent aux éléments clés de votre annonce. Supposons que vous recherchez un développeur de logiciels. Lorsque les chercheurs d’emploi pertinents postulent pour un poste de développeur de logiciels dans une autre entreprise, une annonce avec votre poste à pourvoir s’affichera sur leur écran.

De la même manière, une Annonce commanditée donnera plus de visibilité à la fois au poste que vous cherchez à pourvoir et à votre entreprise. Cela garantit que votre annonce est systématiquement placée en haut de la page des résultats de recherche sur les sites d’emplois en ligne. L’automatisation de votre stratégie pour mieux faire connaître vos postes à pourvoir permet à votre équipe de gagner un temps précieux qui peut être utilisé pour augmenter la productivité.

Renforcez votre marque employeur

En plus de mieux faire connaître vos postes à pourvoir, il est important de mettre en avant les valeurs fondamentales, la culture et les atouts uniques de votre entreprise de manière dynamique.

Votre marque employeur raconte l’histoire de votre entreprise aux chercheurs d’emploi. Pour la raconter de manière efficace, les employeurs doivent tirer parti des multiples supports numériques (photos, vidéos, avis, blogues) pour donner un aperçu de l’entreprise sous différents angles : mission, vie quotidienne, approche communautaire, etc. Les Pages Entreprises sont une plateforme qui permet aux chercheurs d’emploi d’avoir une vue d’ensemble de votre entreprise. Elles sont essentielles pour attirer les candidats, car les recherches montrent que 82 % des chercheurs d’emploi lisent les avis sur les entreprises avant de postuler à un emploi.

Créez un contenu de qualité

La création de descriptions de poste convaincantes et adaptées aux candidats que vous recherchez est une étape cruciale. Une description de poste captivante doit répondre à certains critères : elle doit être créative et précise, tout en mettant en avant la mission et les valeurs de l’entreprise, ainsi que les occasions de développement de carrière.

L’un des éléments les plus importants de la description du poste est votre titre de poste et en ce qui le concerne, moins vous en faites, mieux c’est. Votre titre de poste doit être précis et ciblé, car c’est la première chose qu’un candidat voit concernant votre offre d’emploi. Évitez les titres qui ne sont pas clairs ou qui ne contiennent pas des termes faciles à rechercher comme « java ninja ». Créez plutôt un titre de poste qui donne une compréhension claire du poste, dans le cas présent, en remplaçant « Java ninja » par « développeur Java ».

Ensuite, créez une première phrase qui attire l’attention. Cette récente description de poste d’Apple en est une parfaite illustration : « Aidez-nous à construire notre avenir. Soyez un leader parmi les leaders. Préparez-vous pour votre emploi idéal, un emploi qui vous encourage à penser de manière stratégique tout en restant connecté avec vos équipes. » Le candidat reçoit immédiatement un appel à l’action convaincant. De plus, l’annonce témoigne de l’importance du rôle du candidat dans le cadre de la vision globale de l’entreprise.

Tenez les candidats informés

Le processus de recrutement est une tâche difficile pour les employeurs, mais devant ce défi, beaucoup oublient à quel point le processus est également pénible pour les candidats. Peu importe à quelle étape se situe présentement votre carrière, nous sommes tous passés par là. Nous avons tous pris le temps de peaufiner notre CV, de vérifier trois fois la lettre de motivation et, bien sûr, de harceler notre entourage pour faire des simulations avant de passer nerveusement l’entrevue. Maintenant, pensez à ce que vous ressentez lorsque tout ce travail acharné se perd dans un vide inexploré sans aucune information sur l’état de votre demande.

Un récent sondage a révélé que 73 % des candidats souhaitent avoir des nouvelles d’un recruteur ou d’un gestionnaire de recrutement au moins 24 heures, mais pas plus d’une semaine après leur entrevue. De plus, 41 % des chercheurs d’emploi ont déclaré qu’un manque de communication avait entraîné une expérience négative pour les candidats. Si vous laissez votre candidat en attente pendant plusieurs jours, il sera plus susceptible de commencer à chercher ailleurs et même d’accepter d’autres postes. Dans le contexte actuel de concurrence pour les talents, cela diminuera vos chances de trouver le bon candidat.

Embauchez une personne qui enrichit la culture de l’entreprise

Votre culture d’entreprise est le point de rencontre de la mission, des valeurs et du style de travail de votre entreprise et influencera inévitablement chacun de vos projets et chacune de vos tâches. Cela signifie que, peu importe toute l’expérience ou toutes les compétences techniques qu’un candidat apporte à une entreprise, s’il a des valeurs contraires à celles de l’entreprise, le travail en équipe devient un défi quotidien.

De plus, compte tenu de la concurrence pour les talents, vous ne pourrez peut-être pas trouver un candidat qui réponde à une longue liste d’exigences. Il est préférable de rechercher des candidats qui possèdent des compétences transférables et l’attitude positive nécessaires pour apprendre rapidement. De nombreuses compétences techniques peuvent être enseignées ou développées avec la motivation et le soutien appropriés de l’employeur et de l’équipe. Le plus important, c’est de trouver une personne qui peut s’épanouir et apprendre dans la culture de votre entreprise grâce à une communication efficace et à un travail d’équipe. C’est une question de compétences générales.

Lors de votre prochaine entrevue, assurez-vous de poser des questions qui explorent les perspectives et les valeurs du candidat, et pas seulement ses projets antérieurs. Il est essentiel de savoir qui est votre candidat en dehors du cadre du travail afin de décider si ce dernier convient à l’équipe et s’il peut contribuer aux réalisations de l’entreprise.

La courbe d’apprentissage de l’embauche

L’embauche du bon candidat s’accompagne d’une courbe d’apprentissage. Dans cette optique, l’expression « rien ne sert de courir » s’avère utile dans le processus de recrutement. Prendre des décisions hâtives pour pourvoir un poste peut faire plus de mal que de bien à une entreprise et lui faire perdre plus de temps et d’argent dans l’avenir. Pour les PME en particulier, un candidat peut porter plusieurs casquettes et son influence s’étendra probablement à un large éventail de tâches. Il est donc particulièrement important d’investir dans les bons outils et de prévoir suffisamment de temps pour trouver un candidat qui convient à votre entreprise et à votre équipe.

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