Introduction à l’embauche : devriez-vous vous fier à votre intuition lorsque vous recrutez?

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Voici le quatrième article de la série d’Indeed consacrée aux PME. Découvrez ce que les propriétaires de PME pensent de l’utilisation de questions surprises dans la troisième partie. 

Combien de fois avons-nous suivi notre intuition profonde et avons découvert plus tard qu’elle nous menait dans la bonne direction? Considérons maintenant les nombreuses fois où nous avons été induits en erreur par cette même intuition. Il est vrai que l’intuition peut être utile pour certaines décisions, mais la marge d’erreur est une raison suffisante pour ne pas la laisser influencer d’importantes décisions d’embauche.

« Suivre son intuition est une mauvaise façon de recruter », déclare Mike Silagadze, fondateur du géant des logiciels éducatifs Top Hat. Le risque lorsque l’on recrute un candidat par intuition, c’est que l’on est peut-être sensible à la sympathie, aux intérêts communs et, surtout, aux préjugés inconscients. Cela revient à s’intéresser à un candidat pour des aspects autres que sa qualification professionnelle, ses compétences générales et son expérience. Le candidat a-t-il fréquenté la même école secondaire? Faisait-il aussi partie de l’équipe d’athlétisme de l’université? Souvent, sans même qu’on s’en rende compte, ces facteurs et bien d’autres influencent nos sentiments à l’égard d’un candidat. En résumé, nous embauchons quelqu’un avec qui nous nous sentons à l’aise et qui pourrait bien devenir notre ami.

Il est certes très important de bien s’entendre avec votre futur employé, mais vous ne devriez pas tout avoir en commun. Surtout lorsque cela commence à entraver l’inclusion et la diversité. Par ailleurs, recruter une personne qui ressemble beaucoup à la fois à l’employeur et au reste de l’équipe limite le flux d’idées nouvelles et fait stagner la créativité.

Ci-dessous, nous décrivons les préjugés qui sous-tendent souvent une intuition, les risques qu’ils génèrent et les moyens de les éviter.

Le recrutement basé sur les similitudes

L’un des plus grands risques liés au recrutement par intuition est qu’il tend à nous tourner vers des candidats ayant des intérêts ou des traits de caractère similaires aux nôtres. Cela peut être rassurant et mettre l’intervieweur à l’aise. Mais au bureau, cela signifie créer une monoculture (lien vers l’article sur l’adéquation culturelle). Sans l’introduction de perspectives entièrement nouvelles, les vieilles idées ne sont jamais vérifiées et les entreprises finissent par rater des occasions d’innovation. De plus, recruter des personnes qui nous ressemblent favorise inévitablement un milieu de travail non inclusif. Ainsi, les employés d’un certain âge, d’un certain sexe et d’une certaine origine peuvent commencer à dominer le milieu de travail et cela crée un manque de diversité.

Au lieu de cela : adoptez une approche plus objective lors de l’évaluation des candidats et réfléchissez à ce que vous pouvez apprendre d’eux. Peut-être qu’ils ont un ensemble bien distinct d’expériences qu’ils peuvent partager avec l’équipe. Il convient également de noter que les entreprises ayant une diversité ethnique et culturelle ont un rendement qui surpasse de 33 % celui des entreprises qui manquent de diversité. En outre, un récent sondage réalisé par Indeed a révélé que 89 % des employés canadiens * du secteur des technologies conviennent qu’une main-d’œuvre diversifiée a une incidence positive sur le rendement des entreprises.

Le recrutement basé sur l’affabilité

Tout comme le recrutement basé sur les similitudes, le recrutement basé sur l’affabilité peut amener les employeurs à s’entourer de personnes qui ne contestent pas leur point de vue. Il est facile d’apprécier un candidat sympathique auquel on s’identifie aisément, surtout s’il renforce notre estime de soi en faisant l’éloge de nos idées ou en appuyant notre point de vue. Cependant, il est important d’être attentif et critique pour pouvoir déterminer si ce facteur devient la principale raison de recruter un candidat, surtout si ce dernier manque de qualification et d’expérience.

Il est également important de se rappeler que les entrevues sont stressantes; les candidats veulent mettre en valeur leurs plus grands atouts et leurs plus grandes réalisations en peu de temps. Cela les empêchera inévitablement de révéler tout de suite leur personnalité. Donc, si le candidat possède les bonnes compétences pour le poste et qu’il est capable de les communiquer efficacement, ne pas vous sentir comme son ami ne devrait pas influencer votre décision d’embauche.

Au lieu de cela : présentez le candidat à vos collègues et demandez-leur de vous faire part de leurs commentaires. Pendant que vous évaluez la façon dont le candidat interagit avec les différents membres de l’équipe, vos collègues pourront se concentrer sur les qualités que vous avez peut-être négligées à travers leurs différents points de vue. Vous pouvez également organiser une entrevue devant un comité où plusieurs membres de l’équipe pourront prendre part à l’évaluation du candidat en même temps, offrant ainsi une plus grande variété de points de vue.

Tomber dans le piège de la présentation

Nous avons tous un ami ou une connaissance qui se fond parfaitement dans n’importe quelle situation sociale, le genre d’événements qui nous rendraient tous nerveux. De même, il y a ceux qui ont tendance à réussir l’entrevue, ce qui leur permet d’établir facilement d’excellents rapports avec l’intervieweur. L’une des principales raisons de ce succès est la capacité de se vendre et d’être un orateur persuasif.

Il s’agit là d’atouts énormes et souvent essentiels pour certains postes, mais ils ne doivent pas éclipser le fait que le candidat doit posséder les compétences générales et les qualités importantes. Beaucoup d’employeurs sont captivés par la présentation (apparence du candidat, humour, convivialité) et se laissent immédiatement convaincre. On confond souvent cela avec l’intuition et le risque est que l’employeur prenne sa décision sans aucune information substantielle.

Au lieu de cela : soyez plus objectif, donnez la priorité à la qualification professionnelle des candidats et vérifiez les références auprès de leurs anciens collègues. Les anciens collègues de travail et les employeurs précédents sont les meilleures sources pour avoir un aperçu du rendement réel de votre candidat en tant qu’employé. Ils ont dépassé l’étape de la présentation et ont vu le candidat dans son cadre de travail habituel. De plus, l’employeur doit préparer des questions situationnelles qui permettent au candidat de démontrer ses capacités de réflexion. Si l’entreprise dispose des ressources nécessaires, demandez au candidat d’effectuer une tâche type ou de relever un défi pour pouvoir évaluer son travail.

Ce qu’il faut retenir :

Pour les PME, le rôle d’un candidat couvre souvent un large éventail de responsabilités, ce qui a une incidence sur de nombreux aspects de l’entreprise. Il est donc particulièrement important d’éviter les décisions de recrutement hâtives. Il est parfois tentant d’utiliser son intuition, car elle nous incite à prendre une décision rapide sans nous poser trop de questions. Cependant, dans le processus de recrutement, un bon sentiment à l’égard d’un candidat peut souvent découler du fait que nous le trouvions sympathique ou semblable à nous-mêmes.

De même, un sentiment d’hostilité à l’égard d’un candidat peut découler du fait que nous avons en face de nous une personne qui conteste notre point de vue. Pourtant, cela est souvent essentiel pour l’échange de nouvelles idées et l’innovation dans les entreprises. Dans les deux cas, il est important d’obtenir plus de renseignements pour étayer nos sentiments en mettant en place un processus d’entrevue complet. Il s’agit notamment de présenter le candidat à ses collègues, de demander l’avis de ses anciens collègues, d’évaluer ses compétences au moyen de tâches types et, surtout, d’être disposé à apprendre de ses différences.

*Article en anglais

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