Introduction à l’embauche : compétences versus adéquation culturelle

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*Vidéo en anglais

Voici le deuxième article de la série d’Indeed consacrée aux PME. Découvrez ce que les propriétaires de PME disent sur la façon de faire une bonne première impression dans la première partie.

L’adéquation culturelle est rapidement devenue un terme très répandu dans le domaine des ressources humaines. Pourtant, de nombreux chercheurs d’emploi et employeurs ont encore une compréhension floue de ce que cela signifie ou de la manière de la canaliser. Contrairement aux compétences et à l’expérience énumérées dans un CV, les qualités qui rendent un candidat compatible avec la culture d’une entreprise ne sont pas facilement anticipées. Les PME, qui en sont souvent aux premières étapes du développement et de la définition de leur culture d’entreprise, sont également confrontées à un défi supplémentaire. Commençons par déterminer ce qu’est la culture en milieu de travail.

Afin d’assurer une collaboration efficace en milieu de travail, il est important que les employés partagent un ensemble d’objectifs et de valeurs. C’est là que la culture entre en jeu, unissant les rôles et les personnalités distincts qui existent dans une entreprise par le biais de croyances et de pratiques communes qui correspondent à la mission de l’entreprise.

L’entreprise privilégie-t-elle un espace de travail ouvert? La prise de décision en collaboration fait-elle partie intégrante du travail? Les réponses à ces questions sont quelques-unes des composantes de base de la culture et le fait qu’un candidat corresponde ou non à l’environnement dans lequel il travaillera indique si son profil est compatible avec la culture de l’entreprise.

Cependant, il est important de faire la distinction entre recruter une personne qui correspond bien à la culture de l’entreprise et embaucher des personnes qui se ressemblent beaucoup. Comme le souligne Mike Silagadze, PDG de Top Hat, le danger pour les employeurs de rechercher une personne qui s’intégrera bien dans l’équipe est que cela peut conduire au « développement d’une monoculture au bureau ». Au lieu de cela, de nombreux employeurs redéfinissent l’adéquation culturelle comme un « supplément culturel », qui vise à reconnaître les candidats qui apportent des perspectives entièrement nouvelles au milieu de travail.

Pour savoir quelles sont les qualités recherchées lors de l’identification d’une bonne adéquation culturelle, nous avons consulté notre panel d’employeurs issus de différents secteurs, allant de la technologie aux relations publiques. Nous avons constaté qu’en dépit de la diversité des priorités, chaque employeur souhaitait voir un candidat dont les valeurs fondamentales correspondaient à celles de l’entreprise. Examinons de plus près les facteurs qui entrent en ligne de compte dans la détermination de l’adéquation culturelle.

Comprendre et communiquer la mission et les valeurs de l’entreprise

Les candidats retenus et passionnés par les objectifs de l’entreprise trouvent finalement une plus grande satisfaction dans leur rôle. Cela profite autant à l’employé qu’à l’employeur, car il en résulte une plus grande productivité sur le lieu de travail. C’est pourquoi il devient de plus en plus important pour les candidats de faire des recherches sur la mission, l’histoire et l’environnement de travail d’une entreprise afin de déterminer s’il s’agit d’un endroit où ils se voient vraiment travailler. À tel point que 58 % des chercheurs d’emploi disent qu’ils ont choisi de ne pas postuler dans une entreprise parce qu’ils estimaient qu’ils ne correspondaient pas à sa culture*.

Intégrer un nouvel environnement comporte toujours des défis. Vous apprenez souvent de nouvelles choses sur vous-même et non seulement vous vous adaptez, mais vous vous découvrez d’autres forces. Cependant, si la seule motivation du candidat à travailler dans une entreprise est un salaire attrayant, cela se verra rapidement. Passer une grande partie de votre journée dans un milieu de travail dont les valeurs et le style de travail diffèrent des vôtres fera que vous et vos collègues aurez du mal à vous entendre et à relever tous les défis qui se présenteront à vous.

C’est là que votre marque employeur entre en jeu. Avec des missions, des objectifs et des valeurs clairement définis, vous pouvez raconter une histoire convaincante sur votre entreprise. C’est cette histoire qui attirera les meilleurs talents pour votre entreprise en motivant des candidats qui partagent les mêmes valeurs. Les sites tiers comme Pages Entreprises d’Indeed constituent un moyen simple et efficace de raconter votre histoire à travers des vidéos, des photos et des informations quotidiennes.

Identifier les talents possédant les bonnes compétences générales

La culture d’une entreprise est la somme des comportements et des attitudes exprimés par chaque travailleur. La manière dont elles se manifestent dans les pratiques quotidiennes en milieu de travail (travail d’équipe, empathie, flexibilité) détermine les compétences générales privilégiées dans une entreprise.

Les compétences générales sont présentées sous forme de qualités intangibles subtiles qui ne sont ni enseignées ni sujettes à la formation, mais que l’on remarque facilement lorsqu’elles sont absentes. Elles se traduisent par la capacité d’un candidat à communiquer ses préoccupations ou ses commentaires de façon constructive à ses collègues, à résoudre les conflits d’une manière collaborative et à reconnaître le succès d’autrui. Les compétences générales conduisent à de meilleures interactions avec les collègues, ce qui est essentiel pour la libre circulation des idées au sein d’une entreprise. Si un candidat n’est pas capable de communiquer avec l’équipe, cela signifie que même s’il a de bonnes idées, il peut ne pas être en mesure de les exprimer, ce qui limite sa productivité.

Cependant, alors que pratiquement toutes les entreprises attendent de leurs employés qu’ils disposent de compétences générales nécessaires pour bien s’entendre, nombre d’entre elles recherchent désormais des compétences générales qui permettront de distinguer leur marque. Cela peut prendre plusieurs formes, par exemple, la rétroaction sur votre propre travail et celui des autres ou la participation à des activités régulières de consolidation d’équipe. Des entreprises comme Top Hat, qui embauchent moins de 1 % des candidats, ont commencé à établir un cadre bien défini pour identifier les compétences générales des candidats pendant le processus d’entrevue. Cela signifie que les chercheurs d’emploi doivent être prêts à canaliser leurs compétences et à répondre à des questions qui démontrent de l’empathie, une communication efficace, de la résolution de problèmes situationnels et de la créativité. Voici quelques questions qui donnent un aperçu des compétences générales d’un candidat :

  •      Parlez-moi d’un moment où vous avez fait en sorte que quelqu’un se sente exceptionnel.
  •      Comment avez-vous clarifié un malentendu au sein de votre équipe?
  •      Décrivez une situation où vous avez proposé une solution créative à un problème.
  •      Comment avez-vous abordé un désaccord avec votre superviseur?

Adéquation culturelle et supplément culturel : une nouvelle perspective sur la question

Une culture de travail inclusive est essentielle pour l’afflux de nouvelles idées et de différentes façons de résoudre les problèmes. Bien qu’il soit important d’avoir un ensemble cohérent de valeurs parmi les employés, le recrutement de personnes partageant les mêmes intérêts, les mêmes passe-temps, les mêmes styles de travail et aptitudes ne constitue pas l’objectif de la plupart des gestionnaires de recrutement. En fait, de plus en plus d’employeurs recherchent des candidats qui possèdent une expérience distincte de celle de l’entreprise et qui apportent de nouvelles opinions à l’équipe. (lien nécessaire) Ce concept correspond à ce que beaucoup appellent « supplément culturel ». Qu’est-ce que cela signifie concrètement? Une jeune entreprise de technologie qui emploie principalement des milléniaux peut vouloir recruter un candidat plus âgé avec des expériences très différentes.

En outre, une entreprise qui regroupe des employés aux parcours professionnels et personnels distincts et qui met en contact des personnes issues de tous les milieux favorise le développement de nouvelles compétences générales chez les travailleurs. Par la création d’une équipe diversifiée composée de personnes aux expériences variées, les employés sont encouragés à faire preuve de plus de souplesse et d’adaptabilité. L’interaction avec des personnes qui ont une approche ou une méthodologie différente pour résoudre un problème permet également aux membres de l’équipe d’apprendre les uns des autres.

En fin de compte, pour la plupart des employeurs, l’adéquation culturelle ne consiste pas à trouver un candidat qui s’intègre parfaitement à l’équipe, mais bien une personne qui la complète et l’améliore. Ils veulent un candidat qui connaît la mission de l’entreprise en profondeur et qui croit en ses objectifs tout en ajoutant de nouvelles perspectives. L’aspect unificateur de la culture est l’attitude, non pas ce que vous faites, mais plutôt la façon dont vous le faites. Ainsi, la prochaine fois que vous rechercherez votre prochain grand talent, assurez-vous non seulement de communiquer votre culture d’entreprise, mais également de poser les bonnes questions qui vous permettront de trouver les personnes qui conviennent le mieux à votre entreprise.

*Source : Données Decipher/FocusVision Canada pour Indeed (2018)

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