Des candidats de meilleure qualité : trois étapes pour trouver le candidat idéal pour votre poste à pourvoir

Le candidat avait l’air bien sur le CV, a dit tout ce que vous vouliez entendre pendant vos entrevues et avait des références favorables. Vous lui avez donc offert le poste, qu’il a accepté à votre grande joie. Palpitant, n’est-ce pas? Mais à votre grande déception, quand il a commencé à travailler une fois son intégration terminée, votre nouveau talent n’a pas démontré tout le potentiel qu’il a fait miroiter pendant le processus de recrutement.

Trouver le candidat idéal pour un poste n’est pas une tâche facile, surtout lorsque le temps presse. Bien sûr, c’est formidable lorsque tout se déroule comme prévu. Mais dans le cas contraire, vous devez soit faire face à la situation, soit la corriger à un moment donné, ce qui n’est agréable pour personne.

Si vous avez déjà vécu une situation similaire, vous vous demandez peut-être comment éviter d’embaucher des candidats non compétents à l’avenir et comment trouver les meilleurs candidats pendant le processus de recrutement. Voici quelques conseils pour trouver les candidats idéaux, et pour éviter d’embaucher ceux qui vous feront regretter votre choix.

1. Établissez des critères clairs pour le poste afin d’évaluer la qualité d’un candidat

Vous pourriez trouver le CV d’un candidat qui semble parfait pour votre poste à pourvoir. Cependant, un beau profil ne suffit pas toujours, et vous ne devriez pas laisser un CV qui semble parfait en surface vous convaincre que le candidat est « le bon ». Alors, pourquoi ne pas faire preuve de plus de rigueur dans le processus de recrutement? Créez des listes de vérification des critères pour évaluer les CV afin que vous puissiez vérifier la qualité d’un candidat et ainsi vous assurer qu’il répond à vos besoins.

Pour élaborer des listes de vérification des critères, compilez d’abord les fonctions et les compétences essentielles pour le poste que vous cherchez à pourvoir avant de les passer en revue avec des collègues qui supervisent ou qui occupent déjà ce poste. Ensuite, créez deux listes de vérification et servez-vous-en pour analyser chaque CV que vous recevez :

Liste de vérification n° 1 : les exigences minimales ou les « indispensables ». Il s’agit des exigences minimales qui vous aident à écarter des candidats. Selon les critères de votre entreprise, si toutes les exigences ne sont pas cochées, le candidat pourrait être disqualifié. La liste de vérification peut inclure les éléments suivants :

  • Compétences
  • Connaissances
  • Qualités
  • Expérience professionnelle
  • Attestations ou permis
  • Niveau de scolarité (le plus bas que vous accepteriez pour le poste)

Liste de vérification n° 2 : les compétences souhaitées ou les « compétences considérées comme des atouts ». Les compétences souhaitées vous aident à conserver des candidats. Plus votre liste contient de critères, plus votre bassin de candidats s’élargit, et plus un candidat répond à un grand nombre de ces critères, plus il est probable qu’il soit celui que vous recherchez. Cette liste de vérification doit ressembler à celle des « indispensables », mais inclure les « compétences considérées comme des atouts » que vous souhaitez.

2. Repérez les signes d’avertissement

Peu importe le poste que vous cherchez à combler, vous souhaitez trouver des CV qui présentent un sommaire soigné et professionnel du candidat. Assurez-vous d’examiner les CV et d’autres documents inclus dans la candidature pour repérer des éléments problématiques indiquant, par exemple, que le candidat manque de professionnalisme, qu’il n’est pas compétent ou qu’il a donné une fausse image de lui-même. Ouvrez l’œil pour trouver les problèmes suivants, car ils peuvent être associés à d’autres problèmes plus importants :

  • Un CV non adapté au contenu de l’offre d’emploi peut être un signe de paresse ou de manque de volonté de la part d’un candidat, ou encore d’un manque d’intérêt, car, pour lui, tout emploi « fera l’affaire ».
  • Des creux entre deux emplois peuvent constituer un signal d’alarme, alors assurez-vous de demander des explications au candidat.
  • De nombreux emplois occupés sur une courte période peuvent indiquer un problème de loyauté ou de fiabilité.
  • Des changements de carrière illogiques caractérisés par des titres de poste qui n’ont aucun lien entre eux peuvent faire douter de la capacité du candidat à garder le même cap ou à persévérer.
  • Une carrière stagnante peut indiquer un manque d’ambition ou un emploi ne correspondant pas au candidat.

N’oubliez pas d’étudier le langage et la mise en page du CV! En effet, des fautes de grammaire ou d’orthographe répétées peuvent illustrer la négligence ou l’inattention du candidat.

Cependant, veuillez garder en tête que certains de ces signes d’avertissement peuvent être entièrement justifiés. Veillez ainsi à les aborder avec le candidat pour en connaître les causes.

3. Organisez une entrevue expérientielle

Une entrevue classique n’est pas toujours le meilleur moyen d’évaluer la qualité d’un candidat. En réalité, certaines études indiquent qu’elle est moins utile* que d’autres méthodes. Pour dresser un portrait fidèle du candidat afin de savoir s’il est qualifié, créez et menez une entrevue expérientielle, c’est-à-dire une entrevue qui évalue les actions du candidat, plutôt que ses paroles.

Par exemple, pour un travail dans la vente, mettez le candidat au défi de vendre les produits et les services de votre entreprise à un collègue. Il en va de même pour un poste dans les relations publiques : donnez un feuillet de documentation à un candidat et demandez-lui d’écrire un avis aux médias ou un communiqué de presse. En résumé, vous savez quel poste vous cherchez à pourvoir, alors trouvez des compétences clés que vous pouvez évaluer.

Si vous avez besoin de davantage de preuves qu’un candidat peut assumer les fonctions clés du poste, vous pouvez même lui faire passer une « entrevue en milieu de travail » qui consiste à le payer en contrepartie d’un travail effectué sur un jour ou deux. Voir le candidat en pleine action dans le cadre de cette expérience prolongée peut vous indiquer s’il sait effectuer le travail. Cela donne aussi l’occasion aux membres de l’équipe de le rencontrer et de vous faire part de leurs impressions. Cette évaluation peut vous aider à prendre la décision de lui offrir ou non le poste.

Conclusion

Les candidats incompétents peuvent entraîner une perte de temps et de ressources pour les personnes concernées, et tôt ou tard, votre entreprise devra recommencer le processus de recrutement. En établissant des critères clairs pour le poste, en repérant les profils risqués et en menant des entrevues expérientielles, vous pouvez vous assurer de recruter le candidat idéal pour le poste du premier coup.

*Article en anglais

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