Démonstration à l’appui : utiliser les entrevues expérientielles pour embaucher les bons candidats

Si vous recrutez depuis un certain temps, vous avez sûrement déjà été confronté à cela au moins une fois : vous avez un excellent CV entre les mains, vous êtes impressionné par la personne devant vous, elle répond ce que vous voulez entendre lors de l’entrevue et vous l’embauchez. Malheureusement, dès qu’elle commence à travailler, vous vous rendez compte que ce n’est pas la bonne candidate.

Les entrevues expérientielles peuvent vous aider à éviter les mauvaises surprises et à embaucher avec confiance. Lors de ces entrevues, les candidats effectuent certaines tâches de travail ou collaborent avec des collègues potentiels*. Les intervieweurs mettent les compétences des candidats à l’épreuve et rassemblent des renseignements détaillés sur leurs antécédents au lieu de seulement se fier à de courtes réponses à des questions normalisées.

Non seulement les candidats voient ce à quoi ressemble le poste, mais les employeurs peuvent aussi évaluer avec plus de précision le rendement et le comportement. Bien utilisé, ceci peut mener à de meilleures embauches et à un taux de rétention amélioré. Afin de prendre de la distance par rapport au style d’entrevue normalisé de votre entreprise et de commencer à utiliser les entrevues expérientielles, pourquoi ne pas essayer ces quelques approches?

Demandez aux candidats de vous montrer leurs compétences plutôt que de vous en parler.

Lorsque vous recrutez pour un poste, vous devez savoir si le candidat possède les « compétences spécialisées » : celles essentielles au poste et quantifiables, obtenues grâce aux formations ou aux certifications. Au lieu d’écouter les candidats vous parler de ce qu’ils peuvent faire, demandez-leur de vous montrer ces compétences en effectuant des fonctions essentielles au poste.

Afin de voir s’ils peuvent effectuer les tâches liées au poste, créez d’abord une liste de compétences essentielles pour le poste, puis évaluez les candidats sur celles-ci en leur donnant une tâche à la volée ou demandez-leur d’apporter quelque chose qu’ils ont préparé. Si vous faites le recrutement pour un poste pour lequel vous n’êtes pas un expert, demandez à une personne qui travaille présentement à ce poste de vous donner des idées sur la façon de mettre en pratique les principales compétences. Et assurez-vous que chaque candidat effectue les mêmes tâches afin de pouvoir les comparer à la fin.

Les entrevues expérientielles ressemblent à des auditions pour le poste que vous cherchez à pourvoir. Elles vous permettent de voir à l’œuvre le talent du candidat avant de prendre une décision. Surveillez aussi le langage corporel et les indices non verbaux lorsque vous observez le comportement du candidat. Vous obtiendrez ainsi une image plus complète lorsqu’il sera en situation de travail. Par exemple, une personne qui se raidit lorsqu’on lui pose des questions difficiles pourrait ne pas convenir à un poste de porte-parole.

Voici quelques exemples de ce que pourrait faire un candidat pour vous montrer ses compétences au lieu de vous en parler :

  • Pour un poste de professeur d’espagnol, une conversation avec un intervieweur hispanophone serait une façon rapide de voir les compétences langagières des candidats et d’éliminer ceux qui ne maîtrisent pas la langue.
  • Pour un poste qui consiste à rédiger des documents, demandez un exemple de rédaction ou faites passer un test d’écriture sur place. Assurez-vous qu’il correspond au type de contenu demandé pour le poste.
  • Pour un poste en vente, demandez au candidat de vous vendre un produit.
  • Pour un poste de mentor ou de formateur, invitez-le à prendre part à un cours ou à un exercice pratique.

Et ainsi de suite. Songez au travail exigé pour le poste et élaborez un test qui pourra mettre en action le candidat.

Des questions ouvertes vous en diront plus que juste « oui » ou « non »

En plus des compétences essentielles nécessaires à l’exécution des tâches requises, les candidats devront posséder certaines « compétences générales » afin d’exceller dans leur poste : des compétences interpersonnelles ou des caractéristiques comportementales comme la communication, l’empathie et la patience. Bien qu’un candidat puisse être capable de remplir le poste sur papier, un déséquilibre des compétences générales pourrait signifier qu’il ne sera pas heureux dans votre milieu de travail.

Afin de déterminer si un candidat possède les compétences générales dont vous avez besoin, posez des questions ouvertes, fournissant ainsi une occasion de parler des expériences de travail passées. Des questions fermées donnent rarement l’heure juste sur le comportement d’une personne. En commençant vos questions par « Donnez-moi un exemple de… » ou « Parlez-moi d’une occasion où… », vous pourrez obtenir une vision plus complète d’un candidat.

Pensez à la différence entre demander « Avez-vous déjà travaillé en équipe auparavant? » et « Pouvez-vous me parler de votre expérience de travail en équipe? » La dernière offre au candidat la possibilité de développer sa réponse et de fournir plus de renseignements sur son historique de travail.

Voici quelques exemples de questions* qui fourniront plus de renseignements sur la façon dont pourrait se comporter un candidat au travail :

  • Pour les postes à haut niveau de stress, comme un technicien en salle d’urgence :
    • « Pouvez-vous me parler d’une expérience stressante à laquelle vous avez dû faire face dernièrement au travail et de la façon dont vous l’avez gérée? »
  • Pour les postes nécessitant un travail d’équipe (c.-à-d., la plupart des postes) :
    • « Pouvez-vous me parler d’une occasion où vous avez dû travailler avec une personne ayant une personnalité très différente de la vôtre? »
  • Pour les postes en lien direct avec la clientèle, comme un agent de publicité :
    • « Décrivez-moi une occasion où il était très important de faire une excellente impression auprès d’un client. Comment vous êtes-vous préparé et qu’avez-vous fait pour l’impressionner? »
  • Pour les postes qui consistent à régler des problèmes et sont associés au service à la clientèle, comme un professionnel des TI :
    • « Parlez-moi de votre expérience avec de forts volumes de demandes. Comment avez-vous géré cela dans le passé tout en continuant d’être amical et d’offrir un excellent service? »

Conclusion

Soyons clairs, les compétences requises pour réussir une entrevue ne coïncident pas toujours avec celles requises pour effectuer un emploi. Les entrevues expérientielles donneront aux employeurs une mesure réelle d’un candidat avant de l’embaucher, elles donneront aux candidats l’occasion de voir ce qui est attendu d’eux et, en fin de compte, amélioreront les embauches.

*Article en anglais