Comprendre le chercheur d’emploi : trois étapes pour créer un lien durable

Trouver un emploi peut se révéler stressant. Pensez à toutes les étapes que doit suivre une personne avant d’accepter un nouvel emploi : chercher un emploi, préparer une candidature, l’envoyer, parler à un recruteur… il ne s’agit là que de quatre étapes et nous sommes loin d’avoir une offre.

Tout au long du processus, les recruteurs doivent établir une relation avec le candidat. Ceci exige de l’empathie et une connaissance approfondie de ce qui motive psychologiquement et émotionnellement le chercheur d’emploi. Ultimement, nous devrions nous demander : qu’est-ce qui incitera ce chercheur d’emploi en particulier à tomber amoureux de mon entreprise, à tel point qu’il ne fera pas que poursuivre le processus jusqu’à la fin, mais qu’il acceptera l’offre qui lui sera faite?

Si nous comprenons réellement ce qui motive les candidats, nous pourrons les aider en leur fournissant des conseils et un soutien adéquats tout au long du processus. Bien sûr, notre objectif est de les laisser nous choisir seulement si l’intérêt est véritablement mutuel. Cela entraînera l’embauche d’un nouveau talent plus heureux et plus performant. Mais comment pouvons-nous y parvenir?

Étape 1 : écouter et apprendre

Plusieurs facteurs peuvent inciter une personne à commencer à chercher un emploi. Ce peut être une mésentente avec leur supérieur, une insatisfaction relative au salaire ou de la frustration quant aux occasions d’évolution de carrière limitées au sein de leur entreprise actuelle. La peur peut également jouer un rôle : peut-être y a-t-il une diminution des affaires dans l’entreprise et, en prévision d’une mise à pied, le candidat prend l’initiative de chercher un emploi.

En considérant les différents facteurs en jeu, les recruteurs doivent rapidement cerner ceux qui s’appliquent à chaque candidat. Vous devez donc écouter plus que parler. Soyez curieux. Posez des questions ouvertes qui explorent les raisons sous-jacentes d’un changement ou les motivations de carrière en général du chercheur d’emploi. Mais le plus important est d’écouter.

Souvent, la première réponse n’aborde pas la cause profonde du problème. Voici ce que vous entendez : « J’ai récemment eu mon évaluation de rendement. Nous discutions des occasions de développement, mais je n’en vois aucune pour moi dans mon entreprise actuelle. »

Plusieurs recruteurs ne s’y attarderont pas et poursuivront. Un excellent recruteur ne se satisfera pas d’une réponse évasive : il voudra obtenir plus de détails et aidera le candidat à définir ce que pourraient être ces occasions de développement. Lorsqu’un chercheur d’emploi communique ce qui le rendrait vraiment heureux sur le plan professionnel, un recruteur peut l’aider à voir les façons de rendre possibles ces objectifs s’il change d’emploi. Faites-lui voir que la situation idéale est possible avec vous, ce qui permettra d’augmenter les chances d’acceptation d’une offre à la fin du processus.

Étape 2 : aider les candidats à tomber amoureux

Dès que vous avez compris les motivations d’une personne, vous pouvez commencer à personnaliser l’expérience. Cependant, gardez à l’esprit que les activateurs incitant une personne à envisager un changement de carrière sont différents de ceux qui la fera tomber amoureuse d’un nouveau poste au sein de votre entreprise.

Le processus d’entrevue est un domaine essentiel où un employeur peut offrir une expérience personnalisée. Bien que la normalisation des questions d’entrevue parmi les candidats soit recommandée, il n’y a aucune raison que l’expérience en général doive être exactement la même pour tous les candidats. Présenter à tous les candidats les mêmes programmes et avantages n’est pas une stratégie gagnante.

Vous découvrez qu’un candidat adore voyager et votre entreprise possède une politique de congés payés illimités. Il s’agit d’un programme que vous voudrez mettre en avant, car il servira certainement d’incitatif dans ce cas précis. Une politique de congés payés illimités peut signifier que vous pouvez lui offrir la possibilité de voyager lorsque ses enfants sont en congé scolaire, ce que d’autres entreprises n’offrent peut-être pas. Pour d’autres, vous pouvez découvrir des incitatifs comme le lieu, l’argent, la flexibilité des heures de travail ou la possibilité de tisser des liens sociaux. Les excellents recruteurs utiliseront ces renseignements et adapteront leur approche en conséquence.

Par exemple, une personne s’est récemment présentée pour un poste de direction chez Indeed. Lors de la première conversation, nous avons découvert qu’elle relevait directement de son directeur général, avec qui les relations étaient froides. Lorsqu’elle s’est présentée à l’entrevue, le directeur, qui pouvait devenir son supérieur hiérarchique, lui a donné une carte-cadeau pour un restaurant où elle pourrait prendre un verre de vin avec son mari et discuter du déroulement de l’entrevue. Cette approche a su toucher deux incitatifs de la candidate et l’a aidée à prendre la décision de s’engager.

Étape 3 : prendre la décision de s’engager

Vous êtes maintenant prêt à proposer une offre. Pour obtenir un « oui », vous devrez reconfirmez tous les incitatifs et présenter l’offre en mettant l’accent sur votre compréhension des besoins du candidat et la façon dont vous pourrez les satisfaire.

Un recruteur qui présente une offre en deux minutes et de façon mécanique ne lui rend aucunement service. Ceci met évidemment trop l’accent sur les aspects pécuniaires. L’hypothèse que les gens ne sont motivés que par l’argent lorsqu’ils cherchent un nouvel emploi n’est pas vraie.

Bien sûr, la rémunération doit être raisonnable, mais ce n’est pas l’obstacle affectif que la plupart des gens doivent franchir lorsqu’ils changent de travail. Encore une fois, vous devez puiser dans les activateurs psychologiques que vous avez découverts au début et que vous avez suivis tout au long du processus.

Qu’est-ce que cela signifie en réalité? Admettons que le candidat a un intérêt particulier pour un type précis de projet, et que le gestionnaire de recrutement peut lui attribuer un tel projet : cela pourrait faire partie de l’offre. Ceci souligne que vous pouvez offrir beaucoup plus qu’un simple chèque de paie. Il s’agit de la qualité du travail et, par le fait même, de la qualité de vie.

Finalement, le candidat pensera : « Il s’agit du projet pour lequel je leur ai démontré mon intérêt et ils sont prêts à me l’offrir. Ils semblent vouloir prendre soin de moi. C’est un endroit où je me sentirais à l’aise et où je pourrais être heureux, un endroit où je veux dire oui à une offre. »

Au fond, c’est ce que désirent tous les recruteurs, non?