Cinq conseils pour instaurer un milieu de travail inclusif

Chaque jour, les médias et les flux sociaux regorgent de conflits raciaux, religieux ou ayant trait au sexe. Associez le tout à un climat politique polarisé, et le besoin fondamental d’accepter et de célébrer nos différences devient évident. Ceci s’applique aussi au milieu de travail.

La promotion de la diversité en milieu de travail comprend entre autres : le sexe, la race, l’orientation sexuelle, les capacités physiques, la religion, l’âge et la neurodiversité. De nos jours, les dirigeants d’entreprise et des ressources humaines qui ne travaillent pas déjà à instaurer un milieu de travail inclusif et diversifié devraient s’y mettre.

Ce n’est pas simplement la bonne chose à faire, c’est aussi rentable sur le plan des affaires. Le rapport McKinsey, « Why Diversity Matters »*(Pourquoi la diversité est-elle importante?), examine la façon dont la diversité affecte la profitabilité et la valorisation à long terme. Les entreprises possédant le plus de diversité au sein de leur haute direction démontraient 21 % de profitabilité en plus que leurs concurrents ayant une moindre diversité au niveau de leur administration. De la même façon, les entreprises possédant une diversité ethnique et culturelle surpassent de 33 % celles qui n’en ont pas.

Comment pouvons-nous stimuler nos efforts pour être les plus inclusifs possible?

  1. Éduquer les employés

La discrimination peut influencer chaque étape du processus de recrutement. Par exemple, une célèbre étude* américaine a révélé que les CV portant les noms « à consonance blanche » Emily et Greg ont reçu 50 % plus de rappels que les CV* portant les noms « à consonance afro-américaine » Lakisha et Jamal. D’autres recherches ont examiné le phénomène du « blanchiment de CV »*, dans lequel les minorités enlèvent des renseignements qui pourraient trahir leur race par peur d’être discriminées.

Il est donc important de former les nouveaux recruteurs et gestionnaires de recrutement afin qu’ils puissent reconnaître le favoritisme et agir en conséquence. Plusieurs excellents cours sont offerts sur le favoritisme inconscient. Des associations professionnelles peuvent vous aider à l’éliminer de votre processus de recrutement. Il est important d’effectuer des recherches et de choisir le programme qui sera le plus adapté à votre réalité et à la culture de votre entreprise.

Mais souvenez-vous : lorsque vous introduirez cette formation, rassurez votre auditoire en rappelant que vous ne les jugez pas en tant qu’individus.  Le favoritisme fait malheureusement partie de l’être humain. Nous commençons à faire toute la différence lorsque nous l’admettons. Ensuite, sachant ce que nous cherchons, nous pouvons trouver des façons de le corriger.

  1. Créer des offres d’emploi non genrées

Le fait de retirer les termes genrés des offres d’emploi peut aider les chercheurs d’emploi à visualiser toutes les possibilités qu’ils n’auraient probablement pas prises en compte, et de ce fait, votre bassin de talents s’en voit diversifié.

Le langage utilisé dans les offres d’emploi peut influencer les types de candidats que vous attirez. Par exemple, des chercheurs de l’Université Duke et de l’Université de Waterloo ont découvert que les annonces concernant des professions traditionnellement masculines (comme l’ingénierie et la programmation) comportaient aussi des mots associés avec des stéréotypes masculins, comme détermination et position dominante.

La même étude suggère qu’en remplaçant les stéréotypes masculins par des phrases non genrées, on peut amener une plus grande parité des sexes parmi les candidats. Par exemple, au lieu de parler de « position dominante », vous pourriez parler d’« excellence dans les marchés ».

De la même façon, en évitant les mots traditionnellement associés à des stéréotypes féminins, comme responsable et ensemble, vous pouvez attirer plus d’hommes pour des postes habituellement dominés par des femmes comme les soins infirmiers.

Chez Indeed, nous formulons nos descriptions de poste de façon à ce qu’elles s’adressent à tous. Par exemple, lorsque nous voulons engager un ingénieur, nous décrivons des caractéristiques qui s’appliquent à tous : « Vous êtes la personne qui désire voir les retombées de son travail et faire toute la différence chaque jour ».

Cherchez les stéréotypes, réévaluez-les, puis reformulez-les. Des outils comme ce décodeur de genre* ou Textio* peuvent vous aider à repérer du langage subjectif dans vos offres d’emploi et vos autres communications.

  1. Élargir la recherche

Si votre entreprise n’attire pas un ensemble de candidats diversifiés, encouragez les recruteurs et les gestionnaires à adopter une perspective élargie en amont dans le processus de recherche d’emploi des candidats.

Possèdent-ils de bons contacts avec les universités et les associations d’anciens étudiants locales? Ont-ils un réseau d’associations professionnelles et d’autres groupes qui offrent des adhésions pour étudiants?

Si votre entreprise peut commanditer des groupes historiquement sous-représentés dans votre région, vous pouvez exposer plusieurs personnes différentes à des carrières auxquelles elles n’auraient probablement jamais songé.

Tendez la main, vous trouverez certainement plusieurs partenaires prêts à coopérer avec vous!

  1. Évoquer de bons témoignages

Les gens sont friands de belles histoires. Les bons témoignages d’employés peuvent faire des miracles lorsqu’il s’agit de montrer la culture inclusive et accueillante de votre entreprise.

Si vous possédez une page d’actualités, vous pouvez mettre en vedette des témoignages d’employés. Johnson & Johnson diffuse régulièrement des « histoires personnelles » de ses employés afin de renforcer et de célébrer l’engagement de la société envers la diversité. Par exemple, voici le témoignage inspirant d’un employé qui a récemment changé de sexe pour devenir un homme* avec tout le soutien de l’entreprise.

Le géant des technologies SAP* est un autre excellent exemple. Son programme novateur « Autism at Work » (Autisme au travail), lancé en 2013, a offert des occasions d’emploi à des personnes qui avaient de la difficulté à être acceptées dans les milieux de travail. Sa page d’actualités ne met pas uniquement en avant des témoignages d’employés, mais aussi la conférence annuelle qui découle du programme*.

Quels témoignages voulez-vous faire partager? Il n’est pas nécessaire que ce soit un article. Ce peut être une vidéo, une campagne sociale ou une analyse publiée sur le site web d’un tiers. Assurez-vous simplement que vos témoignages sont diffusés.

En démontrant votre propre inclusivité et votre diversité à un vaste public, vous prouvez votre engagement à fournir des perspectives d’emploi. Ce faisant, vous attirerez des candidats qui respectent aussi ces principes.

  1. Mettre en place une équipe chargée de l’inclusion

Si votre entreprise ne possède pas de chef de file en matière d’inclusion, songez à en ajouter un à votre stratégie concernant la diversité et l’inclusion.

Ce dernier peut promouvoir l’inclusion au sein de votre organisation, diriger des partenariats avec des organisations externes vouées à la mise en avant de l’inclusion, mettre en place une équipe de conférenciers et de conférencières et favoriser la formation de groupes d’inclusion dans lesquels les membres peuvent collaborer et animer des événements de sensibilisation. Et ce n’est que la pointe de l’iceberg.

Chez Indeed, des employés ont formé des groupes, comme iPride et Women at Indeed. Ces groupes sont hautement inclusifs : tout employé souhaitant soutenir leurs objectifs et leurs efforts peut y participer. Nous assistons aussi à des conférences et à des ateliers avec d’autres entreprises qui possèdent des groupes semblables.

En conclusion

L’inclusion ne se limite pas à une seule entreprise, et plus nous serons nombreux à travailler ensemble et à apprendre les un des autres pour créer un milieu de travail plus accueillant, mieux ce sera pour tous. Dans ce secteur d’activité, il ne devrait pas y avoir de concurrence, seulement des partenariats.

Efforçons-nous de créer des milieux de travail où la richesse et l’incroyable diversité de l’être humain sont célébrées et où tous les employés peuvent être vraiment eux-mêmes. Ensemble, nous pouvons y arriver.

Paul Wolfe est le vice-président principal des ressources humaines chez Indeed.
*Article en anglais