Comment recruter quelqu’un pour ses compétences générales

Que vous soyez un recruteur occupé ou un gestionnaire de recrutement, recruter les bonnes personnes oblige à user de créativité, d’ingéniosité et, parfois, d’un peu de chance. Les candidats peuvent posséder les compétences spécialisées, mais qu’en est-il de leur esprit d’équipe ou de leur façon de résoudre les conflits?

Le travail est, à la base, une entreprise sociale. La plupart d’entre nous doivent interagir avec des collègues ou des clients. Toute l’intelligence artificielle du monde ne pourra rien y changer : une récente étude sur les tendances mondiales du capital humain effectuée par Deloitte en 2018* démontre qu’il y a toujours une forte demande pour des compétences en résolution de problèmes complexes, pour des habiletés cognitives et pour des compétences sociales.

L’ennui, c’est qu’il est relativement facile de détecter les compétences spécialisées, mais comment évaluer des compétences comme l’empathie? Ceci devient un défi même pour les intervieweurs les plus chevronnés, encore que ce soient les compétences générales qui sont les plus importantes dans le rendement d’un employé, une fois qu’il est embauché. Voyons maintenant plusieurs façons d’aborder le sujet.

Quelles sont-elles?

Chacun possède son idée sur ce que sont les compétences générales. Certains les nomment compétences interpersonnelles ou aptitudes relationnelles.

Les compétences générales sont des attitudes et des comportements qui se manifestent dans la façon dont nous fonctionnons au travail et la facilité avec laquelle nous pouvons interagir avec les autres.

Elles peuvent nous aider à améliorer la productivité et à renforcer les communications. Examiner les compétences générales aide à cristalliser le profil idéal d’un employé dans la culture de l’entreprise. Et un mélange unique de ces traits parmi les employés peut aider à diversifier et à enrichir l’organisation.

Voici quelques-unes des compétences générales insaisissables que vous pourriez essayer de trouver :

  1. Communications
  2. Résolution de conflits
  3. Créativité
  4. Pensée critique
  5. Fiabilité
  6. Empathie
  7. Flexibilité
  8. Résolution des problèmes

La communication, la résolution de conflits et la résolution des problèmes aident le personnel à surmonter les obstacles. La créativité et la pensée critique vous aident à trouver de nouvelles solutions aux défis qui se présentent. L’empathie et la flexibilité permettent de bien s’entendre avec les gens. Il en existe des dizaines d’autres, de la responsabilité au leadership en passant par l’éthique professionnelle. Prenez le temps de penser aux compétences générales reliées aux emplois que vous souhaitez pourvoir.

Demander des compétences générales

Il est facile de demander certaines compétences lors de l’annonce d’un poste à pourvoir, mais comment vous assurez-vous que les personnes les possèdent effectivement? Lorsqu’ils répondent à des publications d’offres d’emploi, les candidats devraient aborder les compétences générales que vous recherchez en citant des exemples dans leur CV et leur lettre de présentation.

Soulignent-ils des situations de collaboration ou se présentent-ils comme de super génies? S’ils soulignent l’esprit d’équipe, c’est un excellent signe. Si vous demandez la facilité d’apprentissage, parlent-ils de leurs certifications et de leurs formations récentes?

C’est dans des cas comme celui-ci que les lettres de présentation peuvent être particulièrement intéressantes. De nos jours, de telles lettres ne sont pas systématiquement jointes, mais elles peuvent être utiles aux candidats qui doivent décrire ce qui les attire dans un poste qui correspond à leurs intérêts personnels.

Bien sûr, aucune personne ne répondra à votre offre d’emploi en affirmant qu’elle déteste les gens et qu’elle manque totalement de fiabilité. Pour vraiment connaître les compétences générales, vous devrez attendre jusqu’à l’entrevue.

Entrevue pour les compétences générales

Voici de bonnes nouvelles : vous pouvez évaluer les compétences générales sans devoir en parler directement. Par exemple…

  • Arriver à l’heure démontre la ponctualité et la fiabilité.
  • Conserver un contact visuel et poser de bonnes questions démontrent une écoute active.
  • Raconter des témoignages reliés à des compétences requises démontre une communication efficace.
  • Reconnaître le rôle des membres de l’équipe démontre de l’intégrité.

Afin d’aller plus loin, vous pouvez organiser des entrevues basées sur le comportement*. En utilisant la méthode STAR (Situation, Tâche, Action et Résultat), demandez aux candidats de vous raconter des témoignages évoquant la façon dont ils ont traité différents scénarios. Écoutez pour savoir s’ils ont introduit des compétences générales dans la Situation, la Tâche, l’Action et le Résultat. Ont-ils inclus les compétences que vous recherchez? Espériez-vous entendre quelque chose qu’ils ont laissé de côté?

Voici certaines questions que vous pouvez adapter aux postes que vous essayez de pourvoir.

Résolution des conflits : Décrivez un problème majeur avec d’autres personnes au travail et la façon dont vous avez aidé à le résoudre.
Les réponses révèlent les habitudes de travail et la façon dont les candidats abordent les problèmes.

Créativité : Comment la créativité peut-elle être importante pour ce poste?
La plupart des emplois exigent une dose de créativité. Si le candidat l’écarte, il passe à côté de l’objectif.

Pensée critique : Pensez à un projet qui vous a été présenté et qui était ambigu ou non pertinent. Pourquoi était-ce ainsi et comment l’avez-vous abordé?

Les réponses révèlent le raisonnement logique et des compétences d’analyse, en plus de démontrer la façon dont les candidats peuvent gérer des sujets délicats.

Empathie : Pour quelle(s) raison(s) avez-vous quitté (ou quittez-vous) votre ancien employeur?
Vous recherchez les réponses qui placent leur ancien employeur sous un jour favorable.

Résolution des problèmes : Décrivez-moi un moment où vous avez évité une catastrophe en situation de crise au travail.

Les candidats avisés vous parleront de la façon dont ils ont évité la catastrophe avant que ne survienne la crise.

Au-delà de l’entrevue

Bien sûr, vous devez toujours vérifier les références et ne pas simplement demander des références auprès des gestionnaires. Les anciens collègues de travail peuvent cibler plus facilement les compétences générales de leurs collègues. N’hésitez pas à demander aux candidats ces deux types de références.

Les gestionnaires peuvent partager des informations précieuses concernant les compétences techniques d’un employé, ses connaissances dans le domaine, ainsi que son rendement et son ouverture à l’encadrement. Les anciens collègues peuvent faire part d’informations sur la façon dont un candidat sait gérer le stress, son style de collaboration et s’il est fiable ou non.

Recueillir des commentaires des deux côtés vous permettra de mieux cerner la totalité du candidat.

Conclusion

Recruter quelqu’un en fonction d’un agencement de compétences générales souhaité requiert une approche pondérée. Cela exige aussi un investissement de temps, une ressource précieuse pour chacun d’entre nous. Mais comme les compétences générales sont tellement essentielles à la réussite de n’importe quel poste, cela vaut sans aucun doute la peine de prendre le temps de bien faire les choses.

Assurez-vous de songer sérieusement aux façons d’en apprendre plus sur vos candidats en tant que personnes interagissant avec d’autres personnes et de mettre en pratique certains de ces conseils. Cela sera vraiment profitable à long terme.

*Article en anglais