Observation, engagement, immersion : comment intégrer l’empathie dans votre recrutement

Que vous soyez au début de votre carrière de recrutement ou que vous soyez un recruteur chevronné cumulant plusieurs années d’expérience, vous avez sûrement dû démontrer de l’empathie à plusieurs reprises dans le cadre de votre emploi.

Mon travail est de recruter des gens de partout dans le monde, alors, chaque jour, mon équipe interagit avec des gens qui parlent différentes langues ou ont des coutumes et traditions complètement différentes des nôtres. Pratiquer l’empathie peut faire la différence entre la réussite et l’échec; cependant, dans la société de plus en plus diversifiée d’aujourd’hui, je crois que cela s’applique à quiconque travaille à attirer des talents.

Que signifie « l’empathie » dans ce contexte? C’est la capacité de comprendre et d’être plus conscient de comment les autres personnes impliquées dans le processus de recrutement (c’.à-d. les chercheurs d’emplois, vos partenaires de recrutement, les gestionnaires qui embauchent) sentent, perçoivent et vivent le monde qui les entourent. Mais qu’est-ce que cela veut dire en pratique? Comment pouvons-nous nous améliorer?

Qu’arrive-t-il si vous vous réveiller et que vous ne sentez pas beaucoup d’empathie?

Bien, la bonne nouvelle est que, selon les experts en conception de pensée  (design thinking)*, l’empathie est comme un muscle qui peut se développer avec l’exercice. Vous trouverez ci-dessous trois étapes pour générer de l’empathie et l’intégrer dans vos stratégies d’engagement avec les candidats.

Étape 1 : observez le rôle que vous cherchez à combler en pratique 

Avec cette étape, votre but est d’étudier les personnes effectuant les tâches pour lesquelles vous embauchez dans leurs routines quotidiennes.

De cette façon vous pouvez voir comment ils interagissent avec leur environnement, comprendre les expériences qui influencent leurs comportements et identifier des renseignements supplémentaires sur leur prise de décision et leur processus de réflexion.

Voici comment Lorraine, une membre de mon équipe responsable du recrutement pour les ventes interne, a effectué cette étape :

Lorraine a passé la journée à observer un chargé de compte pour voir comment il interagissait avec son environnement, à son poste de travail et avec ses collègues. Le but de Lorraine était de comprendre les expériences de travail particulières qui menaient à un plus grand sentiment de satisfaction au travail, et de comprendre le processus décisionnel lorsqu’il appelait des clients potentiels.

De ces observations, elle a obtenu des perspectives clés, l’inspirant à essayer des nouvelles façons d’attirer de futurs candidats.

  • Elle a reconnu que le milieu était axé sur les indicateurs clés de rendement et très structuré à cause du niveau d’activité. Ceci l’a aidé à revoir le type de questions qu’elles posaient dans ses appels téléphoniques initiaux avec les candidats et mettre le point de mire sur ceux qui évaluaient vraiment les bonnes aptitudes pour le travail.
  • Concernant le message au candidat, elle s’est rendue compte qu’un message détendu et décontracté, avec un appel à l’action clair fonctionnait le mieux pour ce public, à cause des exigences du poste, il était préférable d’être « bref ».
  • Enfin, elle a obtenu une nouvelle perspective sur les responsabilités quotidiennes des chargés de vente, lui permettant de parler avec authenticité et avec autorité au sujet du poste.

Tout comme l’intérêt s’accumule avec le temps, ces petits changements ont mené à un recrutement réussi. Cet exemple était pour un chargé de compte, mais la pratique d’observation vous donnera d’importantes perspectives sur tout type de rôle.

Étape 2 : engagez la conversation avec de vrais chercheurs d’emploi

À cette étape, votre objectif est de converser avec un chercheur d’emploi dans le groupe démographique ciblé par votre recrutement. En termes simples, vous voulez comprendre les pensées, émotions et motivations de la personne. En comprenant les choix que cette personne fait et les comportements qu’elle adopte durant le processus de recrutement, mieux vous identifierez ses besoins et vous aurez de nouvelles idées que vous pourrez tester pour y répondre.

Dans mon équipe, nous allons même au-delà des chercheurs d’emplois actifs et nous conversons avec ces groupes supplémentaires : des employés récemment embauchés, des employés qui sont dans l’entreprise depuis plus d’un an, un recruteur, un gestionnaire qui embauche.

Voici des exemples de questions que vous pouvez poser à chaque groupe :

  • Chercheurs d’emploi actifs : Parlez-moi de la meilleure expérience de recrutement que vous avez vécue. Qu’est que vous avez aimé?
  • Personne récemment embauchée : Parlez-moi de votre expérience d’intégration récente. Qu’en avez-vous pensé?
  • Recruteur : Parlez-moi de la meilleure expérience que vous avez vécue avec un candidate référé par l’équipe de repérage de talents. Pourquoi l’avez-vous aimé?
  • Gestionnaire qui embauche : Parlez-moi d’une récente expérience d’embauche. Qu’en avez-vous pensé?

Peut-être vous dites-vous : « j’ai déjà posé ces questions! », mais il ne suffit pas de simplement les poser.  Ces questions sont l’occasion de vraiment aller en profondeur et engager une conversation significative pour comprendre ce dont la personne a vraiment besoin. Votre but n’est pas d’obtenir des réponses de base, mais de comprendre le « pourquoi » en profondeur.

Alors ne vous en tenez pas aux questions — explorez! Pensez aux questions susmentionnées comme un point de départ qui devrait mener à plus d’opportunités pour découvrir des perspectives beaucoup plus riches.

Même à ça, ce n’est qu’une pièce du casse-tête. Il y a une troisième étape que vous devriez utiliser pour élargir votre enquête.

Étape 3 : immergez-vous dans l’environnement du candidat

Lorsqu’on parle d’immersion, vous voulez plonger directement dans l’environnement du candidat. Pas question de tremper l’orteil pour tester l’eau ou nager dans le moins creux. Vous voulez penser, sentir et comprendre chaque interaction durant leur expérience.

Par exemple, mon équipe est responsable de notre programme de référence des employés. Une partie de notre mission est de créer une expérience « wow » pour tous les participants du programme. Mais comment? Nous expérimentons.

Au cours des 6 derniers mois, nous avons révisé notre approche selon la rétroaction des employés et des personnes qu’ils ont référées. Plus récemment, nous avons expérimenté avec l’encadrement de carrière afin de créer une expérience saisissante. Il s’agit de séances individuelles avec un candidat référé après qu’il soit sorti de notre processus de recrutement.

Oui, vous avez bien lu! Ces séances sont pour les personnes que nous n’embauchons pas. Mais espérons que nous pouvons les dirigez vers leur prochain emploi ailleurs, ou les aider à se préparer pour un autre emploi avec nous plus tard.

Est-ce de la folie? Pas du tout. La réalité est que vous n’embauchez pas la plupart des personnes qui franchissent votre porte cherchant un emploi. Cependant, vous voulez tout de même leur offrir une belle expérience afin qu’ils parlent à leurs pairs de vous ou aient confiance de revenir plus tard si vous avez un poste qui leur conviendrait mieux.

Comment en sommes-nous arrivés à cette idée?

Suite à de nombreuses conversations et interactions avec des candidats référés et des chercheurs d’emploi, nous avons obtenu des perspectives sur ce dont une personne a besoin dans une séance d’encadrement de carrière avec nous. Immergez-vous dans l’environnement de votre candidat et vous vous surprendrez par les nouvelles idées qui feront surface.

Il se pourrait que vous n’ayez pas le temps ni les ressources d’offrir de l’encadrement de carrière personnalisé, mais vous pouvez définitivement trouver des façons d’habiliter les personnes référées avec des trucs et des conseils pour les aider à avancer et à créer une expérience « wow » propre à vous.

Conclusion

Employer une stratégie unique pour l’engagement avec les candidats dans un marché de l’emploi de plus en plus diversifié et global limitera toujours votre capacité à vraiment tisser des liens avec les candidats.

Le résultat pourrait miner votre capacité de recruter. Alors, n’oubliez pas : observation, engagement, immersion! À l’aide de ces étapes, vous serez capable de mieux développer de l’empathie et l’intégrer dans vos stratégies d’engagement avec le candidats.

Le résultat?

Vous trouverez de nouvelles façons d’attirer des talents dans un marché de l’emploi diversifié et global.

*Article en anglais

Ed Delgado est directeur du repérage de candidats à l’échelle internationale (Global Sourcing) chez Indeed.