Préparez-vous à la réussite : cinq conseils pour réveiller le potentiel des nouvelles recrues

Votre nouvelle recrue a signé son contrat, a visionné les vidéos d’intégration requis et a peut-être même reçu des petits cadeaux de l’entreprise. C’est maintenant le moment de les mener à leur bureau.

Alors qu’arrive-t-il ensuite? Laissez-vous votre employé seul à découvrir par lui-même quoi faire? Ce n’est pas vraiment un plan, encore moins une stratégie. Alors comment préparer vos nouvelles recrues à la réussite?

Réussir l’intégration n’est pas chose simple : selon une recherche effectuée par le cabinet de consultation en RH The Wynhurst Group*, « les nouveaux employés qui ont suivi un programme d’intégration structuré étaient 58 % plus susceptibles de travailler pour l’organisation après trois ans. »

Nous voulons tous retenir les grands talents. Jetons un coup d’œil sur cinq conseils pour réveiller le potentiel de votre nouvelle recrue durant ces premières journées, semaines et premiers mois si cruciaux dans votre entreprise.

1. Avant leur première journée

L’intégration ne commence pas la première journée de travail, elle commence même avant que votre employé ne pose sa candidature.

Les meilleurs candidats ont le choix parmi diverses perspectives d’emploi, et ils compareront votre entreprises aux autres selon ce qu’ils lisent ou voient en ligne. Ainsi, communiquer votre marque employeur et votre culture clairement et efficacement dès le départ est essentiel si vous voulez attirer des gens qui s’intègreront bien.

De nos jours, il y a plusieurs façons d’éduquer les « talents en liberté » sur votre entreprise. Vous pouvez raconter votre histoire sur votre site Web, par le biais des réseaux sociaux ou même lors d’événements en personne.

Mais vous pouvez vraiment compléter votre image lorsque vous utilisez les Pages entreprises. Vous pouvez combiner la plupart de ces canaux avec la puissance des avis d’employés, donnant aux candidats intéressés une vision complète de ce que c’est de travailler dans votre entreprise. Plus vos candidats sont informés sur le milieu de travail dans votre entreprise avant leur première journée, mieux ils seront outillés pour mettre immédiatement la main à la pâte.

2. Le premier jour

Tout le monde sait ce que c’est d’être « la nouvelle personne »; un sentiment d’inconfort, d’incertitude ou d’insécurité lors de la première journée à l’école ou au travail est aussi naturel qu’avoir froid au pôle Sud. Des études ont démontré que l’anxiété dans des nouvelles situations, comme commencer un nouvel emploi, peut venir en partie d’un manque de confiance en soi lorsqu’on se présente.*

Des recherches ont démontré que des liens sociaux au travail améliorent la productivité et gardent les personnes engagées*; alors, habilitez vos recrues à les développer dès le départ. Ne vous contentez pas de les laisser à leur bureau en vous croisant les doigts. Aidez-les à éliminer l’anxiété et à tisser ces liens en les présentant à des collègues et à des coéquipiers.

Un courriel de présentation est un bon départ, mais c’est aussi le strict minimum. Encouragez les membres de l’équipe à s’arrêter au bureau de la nouvelle recrue pour dire « bonjour » en premier. Expliquez votre attente aux membres de votre équipe qu’ils soient tous accueillants, amicaux et prêts à aider.

Un dîner d’équipe lors de la première journée n’est pas une mauvaise idée non plus. C’est une manière rapide et amusante de briser la glace et de faire sentir à vos nouveaux employés qu’ils sont bienvenus (et ça vous plaira à vous aussi).

3. La première semaine

Utilisez la première semaine pour établir des attentes et dissiper toute confusion qu’une nouvelle recrue pourrait avoir au sujet de son rôle dans l’entreprise.

Prenez le temps de définir clairement des échéanciers et des résultas visés; ceci établira une base solide pour une bonne relation de travail. Les gens sont motivés beaucoup plus aisément lorsqu’ils ont des objectifs clairs à cibler.

Bien sûr, certaines choses ne peuvent s’apprendre qu’avec le temps. Chaque entreprise à son propre jargon unique, sans mentionner toutes ces règles mystérieuses et non écrites qui sont inconnues aux recrues.

C’est l’une des raisons pour lesquelles plusieurs entreprises du classement Fortune 500*, y compris Google et General Electric, ont établi des programmes de mentorat. Des mentors peuvent aider à répondre à des questions au sujet des particularités de la culture d’entreprise, tout en fournissant des critiques constructives et des louanges.

C’est spécialement important si vous espérez retenir des travailleurs plus jeunes. Selon l’enquête de Deloitte sur les milléniaux en 2016*, les milléniaux qui ont l’intention de rester avec la même organisation pendant plus de cinq ans sont deux fois plus susceptibles d’avoir un mentor (68 %) que non (32 %).

4. Le premier mois

Alors votre employé travaille maintenant depuis un mois, c’est une belle occasion de faire une vérification générale pour voir comment tout se passe pour lui et répondre à toute question en suspens. Ceci est important peu importe qui vous avez embauché, mais si vous avez spécifiquement un employé de la génération des milléniaux, vous devriez planifier des séances régulières de rétroaction.

Les milléniaux ne font pas que s’épanouir avec un mentor. Une autre étude* a démontré qu’ils veulent de la rétroaction de leur superviseur au moins une fois par mois, probablement plus souvent.

Cette même étude a trouvé que les milléniaux veulent de la rétroaction 50 % plus souvent que les employés d’autres générations. De plus, bien que la rétroaction semble officielle, plusieurs veulent simplement des mises à jour fréquentes et de manière décontractée sur leur progrès et 56 % sentaient qu’ils n’en recevaient pas assez.

Alors, si vous êtes un gestionnaire qui n’intervenez pas, vous pourriez vouloir réévaluer votre approche envers vos employés plus jeunes, qui recherchent toujours des manières d’être meilleurs et plus efficaces dans leur travail. Des bilans réguliers et de l’encadrement peuvent les aider à y arriver.

Ce n’est pas tout : une analyse d’Indeed a démontré que 75 % des meilleurs candidats cherchent des offres d’emploi chaque mois1; ainsi, des bilans réguliers pourraient être cruciaux pour la rétention de nouveaux employés.

5. Les premiers 6 mois

Les employés peuvent quitter une entreprise pour plusieurs raisons, et l’une des plus communes est la progression de carrière. En fait, 30 % des chercheurs d’emploi canadiens disent qu’ils cherchent un nouvel emploi à cause qu’il n’y a pas de place pour croître dans leur entreprise actuelle.

La vérité est que, bien qu’un emploi pour la vie soit chose du passé dans plusieurs industries, si vous donnez aux employés une chance de rester, d’apprendre de vous  et de croître leur carrière, ils resteront.

Alors, maintenant que votre nouvelle recrue a eu le temps de s’installer, encouragez-la à penser grand et à explorer des objectifs de carrière à long terme dans votre entreprise.

Une fois que ses objectifs sont définis, prenez soin d’appuyer votre recrue en l’informant de toute formation ou occasion de croissance professionnelle qui survient et de définir des étapes concrètes pour l’aider à se rendre où elle veut être.

En mettant en œuvre ces étapes, vous préparerez votre nouvelle recrue pour une réussite à court terme et vous réveillerez également son potentiel qui pourrait avoir un impact positif sur votre entreprise pour des années à venir… Et qui ne veut pas cela?

*Article en anglais

1Decipher/ Focus Vision Data (dans le monde entier)