L’art de dire « non » : comment aviser les candidats qu’ils n’ont pas été choisis

Embaucher le bon personnel est l’une des plus importantes responsabilités de votre entreprise. Cependant, la manière dont vous vous acquittez de cette tâche est cruciale. Après tout, la plupart des entreprises rejettent beaucoup plus de candidats qu’elles en embauchent et dans le monde connecté d’aujourd’hui, les gens peuvent partager leurs expériences plus facilement que jamais.

Cela veut dire que l’impression de l’expérience candidat que vous offrez se répandra rapidement. Nous savons qu’ils cherchent : 95 % des chercheurs d’emploi nous disent qu’une perspective sur la réputation d’une entreprise est quelque peu ou extrêmement important*. La manière dont vous gérez le rejet fait partie de l’expérience candidat et a un effet sur votre réputation.

Si vous pouvez maîtriser l’art de dire « non », le candidat rejeté pourrait encore avoir de bonnes choses à dire sur vous à d’autres chercheurs d’emploi, ce qui est encore plus important si vous embauchez en grand nombre. Ou, par ailleurs, ils travailleront plus tard pour vous dans un rôle qui leur convient mieux.

Alors, comment pouvez-vous augmenter les chances que même des candidats rejetés deviendront des défenseurs de votre entreprise? Voici quelques astuces à suivre lorsque vous dites non.

Ne disparaissez pas

Le terme anglais « ghosting » (devenir un fantôme ou s’éclipser), soit cesser tout contact sans explication, est souvent réservé aux liaison amoureuses, mais nul doute que cela se produit dans le monde du recrutement également.

Il est probable que nous ayons tous vécu l’expérience à un moment ou un autre; vous postulez à un emploi puis vous attendez et vous attendez pour une réponse qui ne vient pas.

Bien sûr, il est facile de comprendre que plusieurs employeurs peuvent cesser leur contact en guise de dire « non ». Le temps manque et il y a tant de choses à faire. Ce peut être spécialement exigeant lorsque vous embauchez à grand volume

Cependant, une étude d’Indeed* a découvert qu’attendre des nouvelles d’un employeur potentiel est la principale source de mécontentement pour 48 % des chercheurs d’emploi.

Et si vous vous éclipsez, ou vous y pensez, cela pourrait porter atteinte à votre réputation. Selon un rapport de 2016 Talent Board*, les candidats partagent leurs expériences négatives avec leurs cercles intimes 66 % du temps.

Bref : adopter une stratégie de rejet qui tien qu’aucune réponse est égale à un « non », n’est pas une solution.

Chaque candidat mérite une réponse

Pour éviter une mauvaise expérience pour le candidat, communiquez les résultats clairement.

All applicants Tous les candidats qui postulent pour un emploi sans succès devraient recevoir une indication claire qu’ils n’ont pas été choisis dès que vous savez qu’ils ne sont plus en considération.

C’est possible de le faire. L’entreprise de transport Enterprise est dédiée à fournir une expérience de recrutement positive à tous les candidats qui postulent, et cela comprend une stricte politique qui exige de toujours répondre aux candidats.

Pourquoi?

Comme Marie Artim, VP d’acquisition de talents chez Enterprise, nous a récemment dit : « Nous nous assurons que les gens comprennent qu’ils sont importants pour nous, même si ça ne fonctionne pas. »

Alors, au minimum, assurez-vous d’avoir un courriel poli pour ceux qui ne passent pas l’étape du CV ou de la présélection par téléphone.

Remerciez-les d’avoir pris le temps de postuler, et prenez soin de leur souhaiter bonne chance dans leur recherche d’emploi. Bien sûr, laissez la porte ouverte pour qu’ils postulent à nouveau si un autre poste approprié deviendrait vacant.

Expliquez pourquoi le candidat n’a pas obtenu l’emploi 

Si vous pouvez personnaliser le message, remerciant le candidat pour son temps et son intérêt, c’est encore mieux.  Faire preuve d’empathiedans votre processus de rejet bénéficiera aux deux partis.

Avertir quelqu’un qu’il n’a pas eu l’emploi est de l’information qu’il peuvent utilisé dans ses futures recherches d’emploi.

Si vous cherchez plus d’expérience dans un certain domaine, dites-le. Si le projet pour lequel vous embauchiez a été annulé? Dites-lui. Ses manques étaient-ils relatifs aux compétences? Soyez clair concertant toute certification ou expérience qui aurait amélioré ses chances.

S’il apprécie votre rétroaction, il pourrait la partager avec son cercle intime ou en ligne, rehaussant votre réputation.

Entre-temps, si vous l’aimez et vous voulez garder son CV dans vos dossiers pour des postes futures, informez-le de cela également.

Comment gérer des candidats agressifs

Même après avoir fait votre possible pour adoucir la procédure de rejet, certains candidats pourraient tout de même être accablés par leurs émotions ou déceptions et pourraient devenir agressifs ou difficiles.

Le rejet peut être difficile, alors ne le prenez pas personnel si quelqu’un rétorque agressivement. N’oubliez pas que la personne est probablement frustrée de la situation, pas de vous et ses émotions peuvent canaliser cette frustration vers vous en guise d’exutoire.

Lorsque vous gérez avec un candidat rejeté hostile, gardez la conversation brève et calme. Comme toujours, démontrez respect et empathie, mais n’encouragez pas le comportement combatif. Cela ne fera qu’envenimer la situation.

Lorsque cette réponse émotive initiale s’affadit, vous aurez fait une faveur au candidat en ayant empêché la situation de s’empirer au point qu’un des partis dise quelque chose de regrettable plus tard.

En conclusion

Lorsque vous reconnaissez le temps et l’effort d’un candidat, il l’appréciera sûrement.

Et qui sait d’où viendra votre prochain grand talent?

Ce pourrait être un ami ou un collègue de quelqu’un que vous n’avez pas embauché, mais qui a vraiment apprécié la courtoisie avec laquelle vous l’avez traité et vous recommandera.

Nous voulons tous être traités avec respect, alors mettez-vous dans les souliers du candidat et rappelez-vous que chaque personne avec qui vous interagissez est un ambassadeur potentiel pour votre entreprise!

*Article en anglais

Aaron Schwartz est gestionnaire principal de l’équipe de perspectives sur les employeur (Employer Insights) chez Indeed.