Constituer une équipe extraordinaire : quatre leçons essentielles d’un recruteur à l’échelle internationale

Une des nombreuses joies du leadership est l’occasion qu’il offre d’établir une équipe. Jusqu’à présent, dans ma carrière, j’ai pu le faire deux fois. La première fois était en 2014, lorsque je travaillais chez Yahoo et que l’ensemble des responsables en repérage de candidats de l’entreprise relevait de moi en raison d’une restructuration. Maintenant que je travaille chez Indeed, une nouvelle occasion s’offre à moi. Mais cette fois-ci, je vais constituer une équipe de toutes pièces, et à grande échelle.

Grande comment? Pour être précis : la mission de mon équipe est de trouver, d’attirer et d’activer un groupe diversifié de chercheurs d’emploi venant du monde entier pour appuyer la croissance d’Indeed. Aujourd’hui, nous appuyons l’ensemble des 24 bureaux d’Indeed situés dans 12 pays différents. Notre équipe, constituée de 18 membres répartis à l’échelle mondiale, ne cesse de croître.

Lorsque j’ai commencé mon travail actuel en mars 2016, l’équipe ne comptait que six membres et n’avait recruté son premier responsable en repérage de candidats que 18 mois auparavant. Construire une équipe à l’échelle internationale est un défi considérable, et j’ai appris que la réussite dépend de notre capacité à écouter, à informer, à attirer et à développer. Voyons de plus près de quoi il s’agit dans la pratique, et comment vous pouvez appliquer ces principes pour constituer une équipe.

Écouter : l’importance d’une écoute active

Écoutez tout le monde : vos clients, vos partenaires et les membres de votre équipe. Vous devez comprendre l’état actuel du processus de recrutement, en plus des obstacles, des embûches et des défis potentiels.  Il vous faudra du temps et vous n’entendrez pas toujours les réponses que vous souhaitez, mais écouter est essentiel. Vous pouvez me croire, j’ai moi-même vécu des situations très délicates, car je n’avais pas écouté activement les personnes concernées ou posé les questions difficiles qui s’imposent!

Aussi, ne comptez pas uniquement sur vos partenaires internes que vous appuierez directement, ceux en recrutement par exemple. Sortez de votre zone de confort. Parlez aux dirigeants d’entreprise que votre équipe appuie, aux chercheurs d’emploi qu’ils recrutent et aux employés avec lesquels ils interagissent, notamment les gestionnaires de recrutement. Parlez aux gens jusqu’à ce qu’ils vous supplient d’arrêter! (Bon, vous n’avez pas à aller si loin, mais l’important est de ne pas vous contenter du silence.)

Une question que je pose à tout le monde est : « Comment le repérage de candidats peut-il vous aider à atteindre vos objectifs? » Cette question fait réfléchir, en plus de toucher directement le but de notre mission.  Les informations recueillies vous seront cruciales pour déterminer les processus évolutifs que vous élaborerez, la façon dont vous concevrez la structure de votre équipe, les objectifs de rendement que vous fixerez et, en fin de compte, la vision que vous créerez pour votre équipe.

Informer : une sensibilisation en continu

Les confusions et les idées préconçues font leur apparition, et les zones d’ombre issues d’anciennes expériences peuvent empêcher de voir la situation actuelle de façon nette. Je m’explique : si vous ne faites pas connaître votre expérience, d’autres personnes se formeront leur propre idée de ce que vous cherchez à faire. Une partie de votre responsabilité est d’informer vos partenaires, vos collègues et les équipes de recrutement au sujet des capacités de votre équipe.

La diffusion d’informations en dehors de votre service de recrutement ou d’acquisition des talents doit être continue et actualisée régulièrement pour aider à mettre en lumière la valeur ajoutée que vous apportez au processus de recrutement global. N’attendez pas d’être invité : lancez-vous et faites preuve d’initiative! Au cours de l’année passée, j’ai saisi toutes les occasions, et j’en ai même créé quelques-unes, pour raconter l’histoire de mon équipe en matière de fonctionnement du repérage de candidats.

J’y mentionne toutes les activités que nous menons en dehors de notre recrutement proactif habituel, y compris la formation que nous dispensons, le recueil des renseignements de veille à la concurrence, les outils que nous créons pour les recruteurs et notre objectif d’initiatives de repérage de candidats diversifiés. Grâce à cet effort et à ce programme d’information, il y a une prise de conscience accrue concernant ce que nous pouvons réaliser pour l’entreprise. Maintenant, de hauts dirigeants me disent en personne : « J’ai besoin de l’équipe en repérage de candidats. »

Attirer : la constitution d’une équipe unique

Gardez ceci en tête : vous ne constituez pas simplement une autre équipe ordinaire, mais vous vous efforcez de constituer une équipe qui devra nécessairement être novatrice.

Un livre en anglais que j’ai particulièrement trouvé utile pour relever ce défi est « Virtuoso Teams: The Extraordinary Stories of Extraordinary Teams »*. Une des leçons que les auteurs ont tirées de leur étude de sept équipes transformationnelles est que les dirigeants les plus efficaces ont recruté et attiré les meilleurs talents et ne se sont jamais contentés de piocher parmi ceux qui étaient simplement accessibles.

Oui, parfois ce dernier choix est plus pratique (et incontestablement plus rapide) et facilite le processus de recrutement. Mais posez-vous la question suivante : « Si j’opte pour ce choix facile, atteindrai-je mon objectif à long terme de constituer une équipe hors du commun et obtiendrai-je les résultats positifs de ce choix? »

Pensez en termes holistiques quant à la dynamique de votre équipe et aux talents complémentaires, et comprenez ce qu’il faut faire pour connaître un grand succès non seulement dans votre emploi, mais également à l’échelle de toute l’entreprise. Vous devez augmenter la moyenne de l’équipe recrutement après recrutement.

Croître : la mise au grand jour du potentiel de vos employés

Pour amplifier et libérer les talents de votre équipe, vous devez adopter une démarche d’encadrement axé sur les forces de votre équipe. Votre capacité à connaître votre équipe et ses talents uniques en tant que groupe est essentielle pour aider à libérer son potentiel.

Il existe de nombreuses démarches pour aider votre équipe à cerner ses talents. Un outil que je trouve personnellement utile pour y parvenir est StrengthsFinder*. Je demande à tous les employés de remplir une évaluation sur leurs forces. Cette dernière me donne un aperçu des capacités uniques qui se trouvent dans mon équipe.

Parmi leurs objectifs, les employés doivent se concentrer sur une mesure à prendre qui contribue à les aider à continuer de maximiser cette force. Celle-ci permet d’augmenter l’engagement des employés, d’amorcer les discussions au sujet de l’avancement professionnel et de libérer leur potentiel.

Conclusion

La constitution de ce genre d’équipe de toutes pièces est une occasion rare. L’année passée a été un des moments les plus grisants de ma carrière et celui dont je suis le plus fier. Voir que le travail de mon équipe continue à faire avancer la mission d’Indeed (« Nous aidons les gens à trouver un emploi ») à travers le monde a également été très valorisant.

Alors qu’un grand nombre de parties fondamentales et que l’infrastructure sociale pour appuyer cette équipe internationale sont maintenant en place, notre travail ne fait que commencer. Indeed poursuit sa croissance et je me rappelle constamment de saisir toutes les occasions d’écouter, d’informer, d’attirer et de croître afin d’aider à pousser l’équipe à atteindre de plus hauts sommets cette année.

Si vous construisez une équipe, pensez aussi à appliquer les principes précédents (ils ont incontestablement fonctionné pour moi). Toutefois, même si vous les mettez en application, j’aimerais vous rappeler de ne jamais oublier ceci : profitez de chaque occasion!

Ed Delgado est le directeur du repérage de candidats à l’échelle internationale chez Indeed.

*Article en anglais